某科技公司薪酬考核制度.doc
薪酬考核制度
1．目的
规范薪酬管理，探索合适的薪酬考核模式，激励员工不断提高工作绩效，有效支撑公司战略及经营目标，提升企业竞争能力。
2．适用范围
适用于公司各级员工绩效考核、薪酬管理全过程。
3．主管及职责
3．1人力资源部负责本公司薪酬考核管理、外部薪资调查、调资审核等。
3．2各部门负责绩效考核及薪酬核算，确保公平、真实、有效。
3．3财务部负责员工薪酬的发放。
4．薪酬结构
4．1年薪制
（1）适用范围：适用于公司高管和部分特聘人员；
（2）年薪基数：根据岗位、责任、风险、业绩和贡献大小等因素综合确定；
（3）年薪结算：年薪的50%按月考核支付，40%于年终绩效考核后支付，年终绩效考核后的10%于次年末考核支付；
（4）约束条件：聘任期内，年薪制人员自动离职或因其它原因解除劳动关系者，将自动放弃当年剩余月份的月薪、年终支付部分薪酬和风险金。
4．2计件工资制
适用范围：适用于生产计件类员工；
薪酬结构：按件计酬，定量考核。公司计划统计部门会同生产部门制订计件工资方案，经总经理批准后实施。
4．3职能工资制
适用范围：适用于行政、统计、财务等无定额人员（含工艺人员）；
薪酬结构：基本工资占30%，绩效工资占70%；
职能等级工资评定：根据职位评估和任职能力确定职位等级和薪酬区间，实行KPI考核。
4．4售后承包工资制
适用范围：适用于装备售后服务人员；
薪酬结构：基本工资+项目承包工资+其它奖扣；
基本工资按技能水平综合评比确定。
4．5项目工资制
适用范围：适用于装备类研发、设计技术人员（机器人部、铸模部除外）；
薪酬结构：
技术、研发类项目负责人采取“基本工资+绩效工资”或“技能工资”的考核方式；
其他技术人员采取“技能工资”考核方式；
4．6营销绩效考核工资制
适用范围：适用于营销人员；
薪酬结构：基本工资+销售提成+关键事项奖扣。
5.绩效考核与薪酬核算
5．1绩效考核
5.1.1绩效目标逐级分解：将公司年度经营目标分解到各部门、各职位，明确各职位关键绩效考核指标及衡量标准，做到人人有事做、事事有人做，确保公司目标的实现。
5.1.2考核必须以绩效为依据，公开、公平、公正，尽可能量化。绩效记录必须真实有效，并得到主管确认。
5.1.3由于公司原因未达到当地最低工资标准者，按当地最低工资标准计发。按规定提出辞职申请，且已办完离职手续的员工，凭总经理签字后的《离职结算单》到公司财务部领取当月工资；未按规定提出辞职申请或未办理离职手续而离职的人员工资由人力资源部书面通知财务部暂时冻结，手续办毕后发放。
5.1.4材料仓库管理员、品质检验员、生产一线人员加班工资按照综合工时制规定计算发放。
5.1.5工艺、售后、技术、营销类人员根据规定预留年底或半年度发放工资，各部门上报月度工资时一并统计上报，明确当月及累计预留工资，并纳入当月工资节超计算。
5.1.6月度工资审核抽查规定：每月对售后服务、技术人员工资抽查1-2人，一线计件员工工资每年抽查至少4次。
5．2薪酬核算
5.2.1
月度核算
工资总额=月薪基数×30%+月薪基数×70%×月度绩效系数
年底结算
年终支付额=年薪总额×90%+超计划利润奖×70%－当年已发放的月薪总和
说明：
年薪总额的10%部分次年末结算发放，超计划利润奖30%部分“十二五”期末累计考核发放。
当考核得分小于60分时，绩效系数=实际得分/100。
年薪基数50%作为保底年薪。
5.2.2
月收入＝基本工资+加班工资+绩效奖金+福利津贴+其他奖扣
加班工资：按岗位基本工资计算。
奖金按产质量计算，实行透明管理，车间统计每月至少公布一次。
定额管理：工时单价由生产部门组织编制，经公司计划统计科审核，报总经理审批后实施。产品劳动定额由生产主管工程师编制，生产综合统计审核，报生产负责人审批后实施，报公司统计科备案，车间统计负责执行并计算员工工资。随着产品结构和劳动熟练程度的变化，主管工程师须适时组织修改完善。
部门统计每月根据薪酬核算规定及时准确核算，经部门负责人审核签字，经公司薪酬管理员审核后报总经理审批发放。
5.2.
月收入＝基本工资+加班工资+绩效奖金+福利津贴+其他奖扣
绩效奖金根据考核结果计算
绩效等级
A
B
C
D
E
考核系数
1.2
1.1
1
0.8
0.6
考核周期为月度：每月6日前，各部门须经HR信息系统提交考核结果，如有拖延，相关责任人当月考核结果下调一档。
考核结果：
员工考核等级分杰出(A)、优秀(B)、合格(C)、需改进(D)、差(E)五级。
等级
定义
分值
说明
A
杰出
100-95
实际绩效显著超过预期计划/目标,在计划/目标的各个方面都取