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巧用薪酬报告，打造卓越薪酬架构

在竞争激烈的商业世界里，企业若想脱颖而出，离不开优秀人才的支撑。而构建科学合理的薪酬架构，便是吸引、留住和激励人才的关键所在。接下来，让我们一同探索如何借助薪酬报告，打造出最适合企业发展的薪酬架构。

明确薪酬策略，契合企业发展需求

企业通过对薪酬报告的深入分析可以精准确定自身的薪酬策略。在分析薪酬报告时，不能仅停留在表面数据，而要深入挖掘深层信息。以市场薪酬数据为例，不仅要关注平均薪酬，还需留意不同地区、不同规模企业的薪酬差异，以及行业薪酬的发展趋势。只有全面、深入地剖析薪酬报告，才能为后续的薪酬架构设计提供坚实的基础。

? 若报告显示公司在吸引高端人才方面存在困难，且市场上同类型企业为高端人才提供了极具竞争力的薪酬和优厚福利，此时公司就需考虑采取领先型薪酬策略，提高关键岗位和高端人才的薪酬水平，以增强对人才的吸引力。

? 反之，如果公司成本压力较大，而市场上大部分企业的薪酬水平较为接近，公司则可以选择跟随型薪酬策略，保持与市场平均水平相当的薪酬。此外，企业还可根据自身发展阶段和战略目标，灵活选择如滞后型薪酬策略等，以实现薪酬资源的最优配置。

引入3P付薪理念，夯实薪酬设计基础

美世的3P付薪理念，即为岗位付薪、为个人能力付薪、为绩效付薪，为薪酬设计提供了科学的指导。

? 为岗位付薪：意味着岗位职责越重、价值越高，岗位薪酬就越高，同级别岗位对应相同固定薪酬区间。

? 为个人能力付薪：则依据个人人岗胜任度确定在岗位薪酬区间内的实际薪点，胜任度判断源于绩效表现、资历、上级反馈等。

? 为绩效付薪：根据业绩表现差异确定实际奖金高低，通过激励计划对公司、团队和个人绩效进行奖励。

通过引入3P付薪理念，使薪酬设计更加公平、合理，能够充分调动员工的积极性和创造力。

进行岗位价值评估，确定岗位相对价值

岗位价值评估是制定薪酬架构的重要环节。通过美世的职位评估方法，能够确定各岗位在公司内部的相对价值。以管理序列岗位为例，通常情况下，在同一个层级上管理岗位的价值比专业岗位略高，由于在美世IPE四因素十维度里面，它们的影响、贡献还有团队复杂度等得分可能会偏高。但是这并不意味着同一层级的专业岗位价值不会高于管理岗位，这是因为某些企业中，专业性要求很高的岗位有可能在沟通、创新、知识等方面的得分更高。

根据岗位价值评估结果，我们可以划分岗位等级，为后续的薪酬设计提供依据。岗位价值评估的结果直接影响着薪酬等级的划分和薪酬水平的确定，确保薪酬体系能够体现岗位的重要性和差异性。

构建薪酬架构，实现科学合理设计

1. 确定薪酬等级数量：

结合岗位价值评估结果和公司的组织架构，确定薪酬等级数量。一般来说，规模较大、组织架构复杂的公司，薪酬等级数量会相对较多；而小型公司的薪酬等级则相对较少。例如，一家大型集团企业可能会设置10-15个薪酬等级，以满足不同层级、不同岗位的薪酬需求；而一家小型创业公司可能只设置5-8个薪酬等级。薪酬等级数量的合理确定，能够使薪酬体系更加清晰、明确，便于管理和操作。

2. 设定薪酬变动范围：

针对各薪酬等级，需建立科学的薪酬带宽，明确设定区间最小值、中位值和最大值，以构建完整的薪酬架构。职级较低的岗位，薪酬变动范围相对较小，因为这类岗位的工作内容相对固定，对员工能力和绩效的要求差异不大。而职级较高的岗位，薪酬变动范围则较大，以激励员工不断提升能力，创造更高的业绩。比如，基层操作岗位的薪酬变动范围可能在20%-30%，而高层管理岗位的薪酬变动范围可以达到50%-80%。合理的薪酬变动范围能够激励员工积极进取，同时也保证了薪酬体系的稳定性。

3. 处理薪酬等级交叉与重叠关系：

相邻薪酬等级之间需要有一定的交叉与重叠，这样可以为员工提供晋升和发展的空间。当员工的绩效表现优秀，能力得到提升时，即使暂时没有晋升到更高的岗位等级，也可以通过薪酬调整获得更高的收入，激励员工持续努力工作。但交叉与重叠的比例要合理控制，避免出现薪酬倒挂现象。薪酬等级的交叉与重叠设计，既能保证员工在不同岗位之间的流动和发展，又能确保薪酬体系的公平性和合理性。

完善短期激励体系，激发员工工作热情

短期激励体系的设计要依据绩效管理体系，结合公司目标、业绩指标、能力指标等进行。奖励方式包括绩效奖金、销售提成及特别奖励等，不同目标达成程度对应不同奖励比例，实际奖金比例与能力表现相关。

例如，当公司完成年度业绩目标的120%时，员工可获得目标奖金的150%；若只完成80%，则只能获得目标奖金的60%。通过完善短期激励体系，能够将员工的个人利益与公司的整体利益紧密结合，激发员工的工作热情和创造力，提高公司的整体绩效。

实例解读，见证薪酬架构变革成效

某互联网公司在制定薪酬架构时，充分利用了薪酬报告。通过对市场薪酬数据的分析，发现公司的