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公司人才流失现状 公司人才流失现状分析： 到 6 月 5 日止，我们公司流失了33 个大中专毕业生和高技能人才，我们且不论他们对于我们 公司来说到底是否是人才，但至少他们经历了大学生涯，高技能人才在我们公司已经 20 多年，而 且都是骨干，从这个角度讲，他们应算是我们的人才。我们人力资源部对他们做了离职面谈，情 况如下： （1）认为公司提供的工资待遇与福利没有竞争性，福利不佳的有22 人，占 66.7 ％，超过半 数以上； （2 ）认为工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性 质不好，不适应公司工作环境的有 21 人，占 63.64 ％； （3 ）认为员工在本企业看不到提升的机会，在我们公司个人没法发展的有 15 人，占45.45 ％； （4 ）认为人际关系复杂，和主管或同事很难相处或发生严重的人际冲突，辞职以回避不愉快 的工作关系的有 5 人，占 15.15％(主要是有的项目经理工作方法简单、粗鲁、处事不公平，偏心， 他们无法接收这种工作方法) 。 （5 ）认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4 人，占 12.12％； （6 ）认为个人原因，公司各方面倒是挺满意的，但个人原因不得不离职，出国，移民，改变 居住地；上学进修；另外家庭与工作之间的矛盾，只有选择更多时间照顾家庭生活的有 19 人，占 57.58 ％； （7 ）认为自重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4 人，占 12.12％； （8 ）认为健康因素或身体适应不了公司项目工作的强度的有 1 人，占 3.03 ％； （9 ）认为无法解决户籍，无法调转人事关系，没有解决城镇保险的有4 人，占 12.12％。 影响我们公司人才流动的因素分析： 我们从上述分析可以大体看出，影响我们公司人才流动的因素有十多项，总结下来，不外乎 有以下几种： 薪酬的高低仍然是主要原因： 人力资源部门在安排离职面谈时，有 22 （66.7 ％）人把薪酬的高低作为离职原因（当然其中 也有把薪酬因素作为离职原因之一的）。 这部分人认为，我们公司工作环境、工作性质、生活环境不是太好，薪酬也不是那么高，且 不和同行比较，单和那些生产、制造、管理类的企业比较，我们比他们工作环境，工作性质、生 活环境都差，可薪酬反而还比他们低或跟他们持平，所以觉得我们公司的薪酬无竞争力，那么在 这样的条件下，薪酬如果比那些生产、制造、管理类的企业高些，至少还有竞争力，那么他们辞 职率就会低些。 这部分人还认为，作为年轻人，不就是为了多挣钱嘛，至于其他，只有解决了温饱和后顾之 忧——如房子，婚姻之后才是考虑的问题。如果公司的薪酬觉得还满意，这部分人才会考虑其他 问题，如工作环境、生活环境、企业人文环境等因素。 这部分人中其中不乏应届毕业生刚来就觉得公司薪酬不满意的，但是较少数。事实上，以我 们目前的薪酬来说，按应届毕业生的市价，应该是可以满足要求的，但问题的关键在于我们的企 业工作性质，这一点是和市场价不能比的。 不过，和 07 年人力资源专题会时的情况不一样的是，薪资因素的比例由 94 ％降到66.7 ％， 但仍然占主要因素，这多多少少和高校毕业生扩招和公司薪酬改革有关系，但我们在后面的分析 中可以看到，其他因素却逐渐对我们保留一定数量的人才不利，当然我们可以把经历花在核心人 才和骨干人才身上，但别忘了，我们还得保留一部分一般技术和管理人员，否则都是骨干，谁去 执行方案？ 总之，在我们薪酬竞争力属于跟随型的情况下，我们要么提高薪酬的竞争力，做市场价格的 领先者，或者平级者，要么以其他因素来弥补：如工作环境、生活环境、企业人文环境、住房问 题等。 工作和生活环境（加速因素）： 人力资源部门在进行离职面谈中，还发现这样一个有趣的问题，有 21 人（63.64 ％）认为， 我们公司工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不 好，这已经上升为仅次于薪资因素的离职因素了。他们认为，公司的薪酬缺乏竞争力，如果在工 作环境，生活环境，住房制度上有较好的政策，我们还是可以接受的，就是说，这些因素中，总 得有一个别因素对我们有吸引力吧，如工作环境不错拉、生活环境挺好的，住房制