HR三支柱模型理论内涵与传统六大模块差异.pptx

;;;密歇根大学;在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨在新的形势下，人要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放在结果上人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值;;基础性行政;人力资源规划;HRBP是特种部队和侦察兵。它侦查敌情、提供火力坐标等等，碰到小股敌人就直接干掉，及时解决突发性个案事件。碰到大规模的问题，敌人是很大一群人，怎么办？呼叫炮火，就是COE。COE是炮兵和航空兵。COE除了提供解决方案以外，统筹横向平衡。BP冲到前面，很容易屁股坐歪，业务伙伴;福利问题

员工问题;战略和规划;;从横向角度划分传统HR的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资福利、绩效管理员工关系作为不同的职能板块;传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身职能出发，HR有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，这也叫从供给导向到需求导向HRBP模式，提倡人力资源管理和服务职能有效分离;;HR需要更贴近业务、更高效支持业务的导向，这里说的主要是指HRBP的理念和角色设置，传统的人力资源模块化运作也有支持业务的职能，但很多时候因为部门墙和屁股坐在哪里的关系，以及各个模块不同情况能力和意识都有差别，多少阻碍和影响了对业务支持的效率。;;企业有庞大的下属子公司或者机构，员工数量众多；各子公司或分支机构中均设立人力资源部，且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部门各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性，可以将某些人力资源工作从下面收归到集团层面来进行统一处理高层领导重视人力资源管理，有从人力资源管理方面提升企业竞争力的愿望;