中华讲师网：企业招聘甄选实务选编.ppt

*企业招聘甄选实务;前言：2013年招聘用工荒的报;2、用工荒存在的主要原因（宏观;第一部分：一、招聘工作现状分析;当前企业招聘的现状1、企业招聘;影响招聘的外部因素 1、;影响招聘的内部因素 1、企业;劳动者应聘的选择因素 1、应;人力资源从业人员的主要问题1、;企业招聘选拔工作中的误区1、缺;招聘原则的确定 一、招聘原;第二部分：一、招聘需求分析二、;一、招聘需求分析一、由组织统一;人与事结构配置分析人与事质量配;二、制定招聘计划的程序5、招聘;三、招聘广告的撰写1、广告题目;广告需要关注的三方面大小大小决;四、如何刊登招聘广告 ;招聘广告媒介的选择 1、媒介的;五、外部招聘的渠道1、报纸杂志;内部招聘渠道1、职位公告2、职;六、招聘预算招募成本招募成本=;招聘的预算录用成本录用成本=录;七、招聘的评估应聘比=（应聘人;八、招聘小结的撰写1、招聘计划;第三部分：一、面试技术总体介绍;常见的招聘实战技术1、履历分析;一. 履历分析二.识别工作履历;一、履历分析如何筛选简历1 传;二.识别工作履历真伪1、个别人;3.筛选个人履历的要点4 注意;54321分析履历结构，关注与;如何筛选简历 工作实际情;一、岗位胜任力的概念;胜 任 能 力 简 ;冰 山 模 型Socia;胜任能力产生的小故事 ;1.员工履行岗位职责需要什么？;案例分析： 一个;企业的战略目标企业文化生产技术;两者之间的区别3.表现的内容不;二、岗位胜任力分析和工作分析之;工作分析集中在为完成该岗位而有;3.表现的内容不同工作分析的结;4.战略意义不同 譬;为什么说胜任能力是 ;能力—行为 举例主动性：没;胜任能力是指根据岗位的工作要求;知识—某一职业领域需要的信息（;确定胜任能力的过程需要遵循两条;不设主观前提，完全以客观结果为;九成企业受困于关键人才能力短缺;投资于人的重点是核心人才队伍建;胜任能力的应用核心的HR管理体;51234决断力 —情报收集;我们所能做的一切就是把赌注押在;什么是素质？素质/行为面试的前;冰 山 模 型Socia;动机匹配度 个人与岗位;51234决断力 —情报收集;什么是行为面试一个人过去的行为;古人鉴别人才之方法 ;诸葛亮七观《心书》问之以是非以;“故君子远使之而观忠，近使之而;行为面试的前提假设A.一个人过;行为面试前的准备方式： 充分;行为面试法的基本步骤步骤;行为面试法关键点事件必须包括S;切入：提问与某一项胜任力相关联;告诉我举出实例为何如何你是否…;“告诉我你一次曾经成功销售的经;你当时想达到的目的你做的第一件;注意非行为特征的描述注意是否得;注意非行为特征的描述四种典型的;1、不完整的叙述 四种典型;案例分析（练习）：“我作为一个;行为事件面试谨防非行为事件描述;STAR原则Situation;行为事件Situation在怎;关键之三 证据确凿注意;能力—行为 举例主动性：没;行为事件面试方法实例剖析面试素;行为面试问题之两大忌一、理论/;二、诱导性问题“和客户打交道需;案例分析 —— 行为追踪“我常;你当时那样做，是怎样想的？你当;1、问题必须是询问应征者的行为;招聘面试中如何进行有效的提问?;通过面试如何知道应聘者在说谎：;即使应聘者准备好了各种事例来描;案例分析： 吴;面试官：那你能不能举一个比较使;可以采用的方法：沉默少的、简短;起点1：针对行为的情境和任务部;起点2：针对最成功之处提问。如;起点3：针对对最失败之处提问。;起点4：针对行为的结果提问。 ;我大部分时间都能够应付所需处理;我相信为客户格外尽力是值得的请;那次情况不仅教会我下一次说什么;反射式追问就是把对方的话再重复;其回答是：“我面对压力时，刚开;假如应聘者回答到：“我不喜欢英;假如应聘者回答是：“我经过沟通;问完这个题目后，你还可以追问：;某银行的高官竞聘岗位：1.有一;即使是高级人才，在简历中也会犯;追问要适时、适度所谓适度：所谓;1.我将公司的班车路线作了调整;2.上个月，公司财务部有8名员;3. 我认为我在公司工作都能尽;4.每年年尾，总经理会安排我去;5.如果我有机会加入贵公司，一;步骤四：结束在面谈即将结束时，;三、面谈提纲的设计;面试前我们应该做哪些工作？请问;面谈前的准备1.仔细分析应聘者;1、请每人用10分钟写一份自己;面谈提纲设计的依据是什么？根据;前提之一： 工作岗位分析首先对;某公司～人事主管职务说明书岗位;设计面试提纲首先是列出该岗位的;从岗位职责中我们看到了其关键的;5.“ 你曾被要求为某一部门一;6. “描述一下你至今所遇到;现在对第二项工作内容进行面谈提;1. “