2014年1月06091薪酬管理复习资料.doc

四、名词解释 1、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。 2、战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。 4、工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 5、工作说明书：是描述工作者做什么，如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。 6、岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。 7、薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。（简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。） 9、薪酬水平的衡量：企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础。 10、薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。 11、薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。 12、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。 13、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。 15、薪酬等级的确定：即确定一个薪酬结构内部划分为多少个等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。 16、宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 17、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。 18、技能：是指运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。 19、深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 20、技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。 21、绩效：是相对一个人所承担的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。（就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。） 23、激励薪酬：又称可变薪酬，是））薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬策与薪酬管理部竞争性的重要意义吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力控制劳动力成本，提高经济效益塑造企业形象薪酬定位的基本过程内部环境审视外部环境审视对薪酬定位进行灵敏性分析确定薪酬定位 健全的技扁平化的组织结构工作结构性较高、专业性较强 高度的员工参与完备的培训机制建立与之相适应的企业文化 优点提供了更加宽广的职业发展路径支持扁平化的组织结构鼓励员工持续学习构建学习型组织，保持组织的竞争力 缺点为与能力薪酬体系配套，企业需为员工提供充足的培训机会，这可 （2）能力薪酬体系的实施过程中员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量，造成能力与薪酬之间当员工到达了工资结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力 (1)能力提炼 ()能力 (3)能力定价 ()能力评价 绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度是客观存在的绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效。绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工绩效应当体现投人与产出的对比关系。绩效应当有一定的可量度性。与组织绩效和风险状况紧密相关。受组织规模、市场薪酬等因素影响更大。更注重长期激励。薪酬差距明显大于其他管理层级福利和津贴计划具有特殊性。 (1)激励性(2)约束性(3)共存性(4)公平性(5)制度性补偿性均等性 集体性 补充性多样性人性化 员工福利对员工的作用 可以使员工家庭及退休后的生活质量获得集体购买的优惠或规模经济效应员工偏好福利的稳定性平等或归属的需要减轻员工赋税的负担提加强核心员工的留任意愿避免年资负债 由“职务福利”到“激励最大化”由“硬福利”到“软福利”由“提供保障”到“助推能力”由“自给自足”到“商业团购”由“普惠制