中小企业人才流失问题与对策研究.doc

毕 业 论 文 中小企业人才流失问题与对策研究 中文摘要 中小企业成为我国经济“新常态”的增长驱动力，但人才流失严重制约了中小企业的可持续发展，因而中小企业必须采取措施应对人才流失。本文首先介绍了中小企业人才流失的相关理论；运用案例研究法，分析了北京顶智传扬公关顾问有限公司的人才流失现状，研究了顶智传扬人才流失产生的原因；在此基础上，提出了顶智传扬应对人才流失的对策：从提供有市场竞争力的薪酬待遇、制定激励性的绩效考核制度、设置合理的培训方案、营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理；从扩大规模以提供更好的职业发展空间、关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。 关键词：中小企业 人才流失 问题 策略 目 录 绪论 1 一、中小企业人才流失相关理论概述 2 （一）中小企业的含义 2 （二）人才、人才流动与人才流失的概念 2 1.人才 2 2.人才流动 2 3.人才流失 2 （三）人才流失对中小企业的影响 2 二、顶智传扬人才流失现状分析 2 （一）顶智传扬简介 2 （二）顶智传扬组织架构及岗位设置 3 （三）人才流失现状 3 1.整体人才流失情况 3 2.不同部门人才流失情况 4 3.不同岗位层级人才流失情况 5 4.不同学历人才流失情况 5 5.不同工作年限人才流失情况 6 三、顶智传扬人才流失的原因分析 7 （一） 公司管理不完善 7 1.薪酬待遇市场竞争力较低 7 2.绩效考核制度缺乏激励作用 8 3.培训设置不合理 8 4.缺乏良好的企业文化氛围 8 （二）员工个人追求无法满足 8 1.寻求更好的职业发展 8 2.追求个人自由 9 四、顶智传扬应对人才流失的对策 9 （一）完善公司管理 9 1.提供有市场竞争力的薪酬待遇 9 2.制定激励性的绩效考核制度 9 3.设置合理的培训方案 9 4.营造良好的企业文化氛围 9 （二）满足员工个人追求 10 1.扩大规模，提供更好的职业发展空间 10 2.关怀员工，给予员工自由 10 结 论 11 参考文献 12 后记 13 绪论 截止2016年1月，我国中小企业数量超过7000万，在我国企业总数的占比超过90%以上，是我国经济发展的中流砥柱。2016年是我国十三五规划的开局年，我国目前经济处于“增速放缓、转型深化”的新常态，为了寻求可持续的长远发展，政府鼓励全面创业。自2014年李克强总理提出“大众创业、万众创新”的号召后，中小企业纷纷寻求转型升级，以求获得可持续的发展，成为我国经济新的增长驱动力。然而，中小企业具有规模小、融资难等自身的劣势，人才成为其生存与发展的关键，中小企业要想顺利转型，必须具有稳定的人才。然而，中小企业的实力远远不及大型企业，因而对人才的吸引力较低，使得中小企业的人员流动较为频繁。目前，我国中小企业的人员流动率普遍高于15%的合理值，面临较高的人才流失风险。因此，找到人才流失的原因，并制定出应对措施，成为制约中小企业成功转型的关键因素。中小企业人才流失问题与对策研究 ——以北京顶智传扬公关公司为例 一、中小企业人才流失相关理论概述 （一）中小企业的含义 不同的经济发展水平、不同的国家、不同的行业，中小企业的划分的划分标准各不相同。在我国，有关中小企业的界定则遵从2011年，由工业和信息化部、国家统计局等四部门根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，联合研究制定了《中小企业划型标准规定》①。《规定》中从员工人数、营业收入等方面明确细化了农林牧渔、工业、建筑、批发、零售等十六个行业对中小企业的划分标准。 （二）人才、人才流动与人才流失的概念 1.人才 人才对于企业而言，特指具有岗位胜任力、并能够产生价值的员工。通过研究发现，一般企业往往存在技术、管理、经营、技能这四种人才②。 2.人才流动 广义的人才流动就是指人才改变了其工作岗位、公司、职业、行业、地区等，狭义的人才流动特指企业的人才流失，就是指人才从一个公司变动到另一个公司，就是所谓的跳槽。本文研究的人才流动为狭义的。根据以往的研究可以看出，一般企业的人才流动率合理值为15%，一旦人才流动率大于15%，那该企业就存在人才流失问题。 3.人才流失 人才流失特指对企业发展有重大价值的人才并不是企业辞退的，而是主动离开企业，或者指现有在职人才并没有对企业产生价值的情况③。 根据人才是否在企业任职，可以将人才流失划分为两类。一类为隐形的人才流失，就是指人才仍在企业工作，但是由于激励不足等原因，并没有做出对企业发展有用的价值，导致企业发展受阻④。另一类为显性的人才流失，就是指人才由于某种缘由而不再在企业工作，选择跳槽到另一家企业工作，从而制约了原工作企业的可持续发展⑤。 （三）人才流失对中小企业的影响 中小企业往往自有资金少，又面临融资