2013年HRM复习题.doc

案例分析复习题: 1、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级，分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该??谁报上去呢？ 根据本案例，请回答下列问题： 1．财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么? 2．请分析强制分布法有何优点和不足？ 2、WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请根据案例回答以下问题： 1．在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？ 2．工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？ 3、TS集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名。自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事。单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决。各个部门之问可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请根据案例回答以下问题： 1．在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式? 2．随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才? 论述复习题： 传统人事管理与现代人力资源管理的区别？ 员工招聘中内部招聘与外部招聘的优缺点。 管理人员开发的方法有哪些？ 人力资源管理课哪些知识对你有催化作用？请举例说明 填空复习题： 已知某公司各种人员的现有人数及每年的平均变动概率，若下一年度公司各职位需求数据分别为40,150,200,1200，请根据马尔可夫模型计算出各种人员需要补充的人数并填入下表中。 职务现有人数人员变动概率经理经理助理部门主管业务员离职经理200.80000.2经理助理500.20.60.100.1部门主管1200.10.10.70．050．05业务员90000.10．050．70．15需要补充人数----判断参考题： 1.招聘就是组织吸引应聘者并从中选拔、录用组织需要的人的过程。 2.招聘策略中的人力资源模式，即“以事就人”，“以人为主”，旨在人尽其才。 3.新劳动法规定，劳动关系的主体是用人单位和劳动者双方。 4.培训可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。 5.关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在