张守春-教你如何留住人才【中华讲师网】研究.ppt

品 种 质 量 难 易 程 度 评 级 标 准 无产品 9 有产品，但无质量要求 8 单一产品，质量要求不严格 7 单一产品，质量有一定要求 6 产品品种规格少于10种，质量要求不严，或单一产品质量要求严格 5 产品品种规格少于10种，质量有一定要求 4 产品品种规格达10种或以上，质量要求不严或不明确，或产品品种规格少于10种但质量要求严格 3 产品品种规格达10种或以上，质量有一定要求 2 产品品种规格达10种或以上，质量要求严格 1 评 级 依 据 等级 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 评估小组工作规则 代表公司利益，而不是某个部门的利益。 您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。 岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分，我们需要与岗位任职者的直接主管联系。 不要激烈争吵。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估） 每个专家小组成员都要发表自己的意见 组长负责讨论的整体协调 保密很重要，任何人不得向外透露评估结果的任何信息 记住评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案（集体决策可降低偏颇） 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 岗 位 评 价 中 的 常 见 问 题 把 职 位 看 成 是 一 个 静 态 的 过 程 原因：在岗位评价时，将岗位的性质、任务及对人员的要求看成了一个稳定的系统，而实际上这个系统是在不断变化的。 解决：在具体操作中，要根据变化的系统、变化的环境、变化的岗位及时调整。 评 价 标 准 并 非 完 全 客 观 ， 评 价 指 标 也 不 是 十 分 全 面 原因：每个企业的差别甚大，不可能找到一个放之四海而皆准的评价标准和评价指标 解决：在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增设，只要取得共识，能反映公司实际情况，不一定要死守教条。 评 价 偏 重 岗 位 而 忽 视 了 人 性 原因：“先天性”缺陷，这种方法评价的是工作岗位，而不是这个岗位上工作的人 解决：从薪点到形成薪资中，考虑人的因素。实现“以人为本”。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 岗 位 评 价 的 利 与 弊 利： 能客观、公正地反映岗位价值 逻辑性强：岗位评价具有严密的科学程序 直观：能有效进行岗位管理，为招募选拔、薪资制度、考核评价等人力资源决策提供参考 公平：实现了薪资公平 优化了人力资源管理流程 弊： 评估人员的客观性值得怀疑 建立与维持需要高的费用 刚性特点，导致某种程度的官僚，而这与HRM思想中所提倡的灵活性与适应性相抵触。 新的组织类型的涌现，其特点就是结构简化，纵向层次减少，员工随之需要在工作范围内更具灵活性和多才多艺。导致岗位评估体系的简化。 重岗位，没有重视业绩 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 Supply Demand （MRP） 劳动需求与供给表 工 资 率 （雇佣人数） 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 需求与供给相互作用 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 薪酬调查 薪酬调查是对雇主们所支付的薪资情况进行系统的收集并获得客观数据的过程。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 为什么我们需要进行薪酬调查？ 能够了解公司在整个市场或某个具体领域内的薪酬定位 对未来有关薪酬策略的增长或变化做出计划和预算 招募并保留有能力的员工 提高员工的生产力 建立一套内外公平的薪资结构 了解薪酬发展趋向及市场上其他雇主的实践 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 Customer Engineering 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 Marketing 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 Commercial VS. Commercial 2001 Assumptions 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 What Should be the Pay - Reference Salary 应当如何付薪－基准工资 Grade等级 Q3 Q1 Median Policy Line 公司定位线 Salary Survey 工资调查 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 Lag Policy 落后政策 Your