心理契约视角下派遣制员工激励研究.doc

心理契约视角下派遣制员工激励研究 　　摘要：随着劳务派遣制的迅速发展，由派遣制员工特殊身份引发的员工的有效管理问题也逐步引起人们的关注。以往从心理契约角度探讨派遣制员工激励问题的研究还不多见，文章在激励理论和心理契约理论的基础上，分析了派遣制员工心理契约的形成过程、类型及不同种类派遣制员工的心理契约特征，并且提出了基于心理契约的派遣制员工激励策略。 　　关键词：心理契约；劳务派遣；派遣制员工；激励 　　 　　一、引言 　　 　　劳务派遣是由派遣单位和被派遣单位(用人单位)签订派遣合作协议，派遣单位和派遣员工签订劳动合同、建立劳动关系，只转移标的物即劳务的知识禀赋的占有权、使用权和收益权，而不转让其处分权的服务交易活动。劳务派遣作为现代人力资源管理的一种新型用人工形式，正在国内迅速兴起。从政府部门、高等院校、国有企事业单位到外资企业、民营企业，均不同程度地采用了这一用工形式。在劳务派遣制下衍生出的派遣制员工是指与中介机构签订劳动合同并被派遣到用人单位工作，与用人单位不存在劳动关系的人员。他们不仅从事保洁员、操作工、护工等一些低端劳务活动，而且也广泛位于企业管理、产品研发、外文翻译、法律顾问等多种中高级职位之中。由于派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下的员工有着明显不同，与传统员工相比，派遣制员工有着相对较高的流动性，和较低的组织忠诚度，因此仅靠传统的经济契约来实现员工激励可能还不够，本文旨在从心理契约角度人手，探讨派遣制员工的激励问题，以期为派遣制员工的有效管理提供参考借鉴。 　　 　　二、派遣制员工心理契约的形成与分类 　　 　　心理契约是近年来人力资源管理的研究热点，它是指个体关于在他(她)与第三方之间进行互惠交换，建立联系时的主观信念(该信念是以双方在交往中所做出的或是暗示的承诺为基础的)。以往的研究表明，心理契约的形成过程受到一系列因素的影响，这些因素大致可以分为两类：一类是来自于组织和社会环境的外界因素，另一类则来源于个体的内部因素如个性等。由于不论派遣制员工所依托的派遣机构的稳定性如何，在不同的时间段为不同的用人单位工作是派遣制员工的工作常态，因此无论是社会环境还是组织自身均没能给派遣制员工心劳日拙理契约的形成提供良好的土壤。加上派遣制员工是游离于组织之间的“外人”，这一心态不同程度但却十分普遍地存在于用人单位和派遣制员工之中，因此，派遣制员工心理契约的建立注定困难重重。 　　但这并不意味着派遣制员工与组织之间无法形成心理契约。2008年1月1日新《中华人民共和国劳动合同法》开始实施，其对劳务派遣制的进一步规范，为派遣制员工心理契约的形成提供了外部的契机，加上派遣制员工对派遣机构及用人单位持有明确的期望，他们期望以工作绩效换取可持续的就业能力，而派遣机构也期望通过派遣员工的低流动性和高可用性提高其商业信誉，同时，用人单位也期望通过使用派遣制员工，在相对较低的劳务成本下实现企业的绩效目标。而正如Rousseau(2001)所言当成员间产生有关相应的责任义务的期望时，心理契约便形成了。可见与传统用工形式下员工心理契约的形成相比，派遣制员工心理契约的形成更为曲折和费时。并且，由于派遣制突破了通常的用人单位与员工的双向关系，其建立的是由派遣单位、用人单位与被派遣员工之间的三角关系，劳动关系和使用关系的分离使得制派遣制员工的身上可能同时持有两份无形的心理契约，即派遣员工与用人单位之间的心理契约，以及派遣员工与派遣机构之间的心理契约。 　　 　　传统心理契约的两分法也同样适用于派遣制员工。由于用人单位对派遣制员工有偿使用的阶段性和变动性，因而他们之间形成的心理契约主要表现为一种短期的，建立在经济交换基础上的交易型心理契约，即组织为成员提供经济和物质支持，成员承担基本的工作要求。但是随着雇佣时间的延长，组织与成员间也可以发展出关系型心理契约，即缔约双方彼此忠诚、互相公平对待，愿意为对方的发展投资，愿意付出额外的努力等。同样在派遣员工与派遣机构之间，由于派遣机构主要负责的是员工的薪酬、福利、劳动保障及劳动纠纷处理等人事管理事务，其并未参与员工的使用和日常管理，因此交易型心理契约可能在这两者之间占有主导地位。派遣制员工将持有以哪种类型为主的心理契约则主要取决于派遣期限以及工作职位的层次和身份。 　　 　　三、不同类型派遣制员工心理契约的特征 　　 派遣制员工身份的特殊性使其心理契约表现出诸如双雇主责任倾向，以工作绩效换取可持续的就业能力，较高的不稳定性和不同职业生涯阶段及职位的差异性等特征。但以往的研究较少对不同类型派遣制员工心理契约的特征加以分析。然而不同类型的员工其心理契约的特征可能不同，而不同的心理契约特征下，员工对组织的期望也是不同的。因此有必要从不同角度对不同类型派遣制员工心理契约的特