欠发达地区农业银行优化人力资源结构的途径与措施.docx

欠发达地区农业银行优化人力资源结构的途径与措施欠发达地区农业银行优化人力资源结构的途径与措施中国农业银行鄄城县支行课题组　　21世纪是公认的信息时代，新兴的知识经济将逐步取代传统经济，而知识经济的内涵就是人力资源经济。21世纪的企业竞争，归根结底是人力资源的竞争，人力资源被专家称之为“推动经济增长和社会发展的第一资源”。当前，各项金融改革紧锣密鼓，农行股份制改造呼之欲出，农行正面临着空前艰巨的改革发展任务，其中涉及人力资源改革的内容多、范围广、情况最复杂、推进的难度也最大。农总行已将调整和优化组织体系作为农行内部改革的第一重点，欠发达地区农行受到的冲击将最大，调整优化人力资源结构的任务也最迫切。　　一、当前欠发达地区农业银行人力资源结构现状　　目前，欠发达地区农业银行面临着扭亏为盈和减人增效的双重压力，特别是随着“入世承诺”最后期限的临近，撤点减员被做为最后的“杀手锏”频繁在欠发达地区农业银行使用。任何事物都有两面性，撤点减员也是一把双刃剑，处理不当便难奏其效。关键问题是要优化人力资源结构，真正走商业化、市场化的用工路子，降低人力资源使用成本，提高人力资源使用效率。　　以鲁西南某县支行为例，2000年撤并网点5处，其中撤并综合营业网点4处，储蓄所1处，当年存款余额由18404万元上升至20891万元，净增2487万元；XX年撤并网点5处，其中撤并综合营业网点4处，储蓄所1处，当年存款增加2265万元；XX年末存款余额27995万元；XX年末存款余额27228万元；XX年撤并储蓄所1处，年末存款余额28509万元。5年时间，营业网点由17处减为6处，长期合同工由161人减为79人（其中办理内部退养67人，自谋职业1人，在职死亡2人，系统内调动12人），储蓄合同工和短期合同工由9人逐步清退完毕。5年中，该行存款余额由20891万元上升至28509万元，增加7618万元，存款年均增长率为7%。单从数字上看，改革是成功的，成绩是明显的。但是，在成绩的下面，仍然深藏着人工成本偏高、人力资源使用效率偏低等问题。从基层营业网点效益测评情况来看，该行五处营业网点中，有四处网点的安全边际率小于O，经营规模低于盈亏平衡点，不能对全行赢利起正向贡献，只能列入C级网点，理论上应纳入中短期整合范围。造成该行这种局面的根源，除了历史包袱重、发展底子薄、地域经济欠发达等因素外，人员老化、人力资源结构不够合理是一个重要原因。XX年末，该行在岗员工年龄结构及学历结构如下：年龄段人数占比30岁及以下1316.5%31-35岁1924%36-40岁2329.1%41-45岁2025.3%46-50岁33.8%51-54岁11.3%总计79100%最高学历人数占比研究生00大本67.6%大专2430.4%中专2126.6%技校00高中1924%初中及以下911.4%总计79100%　　从统计表可以看出，35岁以下员工只占该行员工总数的40.5%，大专以上学历员工只占总数的38%，而且这里面还包括交流到省行工作的4名年轻员工，实际比例更低。年龄偏大的员工有不少还在一线从事临柜工作，无论从精神状态还是操作效率都很难适应日新月异的金融业务变革的需要。　　二、优化欠发达地区农业银行人力资源结构的途径与措施　　胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出：“人才工作的活力取决于体制和机制。”尽快建立市场化的用工和激励约束机制，净化员工队伍，提升队伍战斗力是欠发达地区农业银行调整和优化人力资源结构的必然选择。　　（一）加快不适应岗位工作要求员工的退出步伐，促使落伍员工自谋职业。　　一是要建立健全人才退出机制。人才是一个相对概念，时间性很强，随着知识的日新月异和社会事业的快速发展，一些员工不学无术，难以与时俱进，很快“落伍”，不再是“人才”。因此，必须实行人才退出机制，使那些无法适应农业银行发展要求的过时“人才”逐步从员工队伍中淘汰出去，使整个员工团队始终保持生机与活力。对领导干部要建立起自愿辞职、引咎辞职和责令辞职制度，保证领导干部“能上能下，能进能出”。　　二是要提倡和鼓励不适应岗位工作要求的员工勇于自谋职业。妥善分流安置富余员工是改革发展的需要，也是社会稳定的需要。对于年龄偏大、业务水平偏低及其他不适应岗位工作要求的员工来说，与其被迫离开（在竞争上岗中遭淘汰），不如勇敢地主动走出去，另辟新业。自谋职业工作政策性强，涉及面广，直接关系到员工切身利益和全行稳定，工作难度大，必须坚持公开、公平的原则，稳妥推进，总体控制，增强透明度，将工作做深、做细，积极引导自谋职业员工努力实现再就业，真正起到优化人力资源结构、促进发展的目的。　　（二）加大对行务执行不力和违规违纪行为的查处力度，严惩“害群之马”，净化员工队伍，增强集体凝聚力，提升队伍战斗力。　　加强管理是实现更快更好发展的基础和保障，欠