房地产公司人力资源部工作总结与计划.doc

房地产公司人力资源部工作总结与计划 2010年人力资源工作总结2011工作计划 春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的2010年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为2011年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对2010年的工作简要总结如下： 2010年工作总结 一、部门工作手册及岗位职责的管理 2010年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还 没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。 二、员工档案资料的管理 建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求， 人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点，2010年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止2010年12月31日） 1、人员增补情况（下半年）： 图1：人员增补结构图 表1各部门人员增补统计表 现状:2010年下半年开发公司共计增补人员55名（从其他兄弟公司调入12名，新进招聘43名）。 比较：比上半年减少了22名，下降了28.6%。 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。 2、人员转正情况(下半年)： 图二：人员转正结构图 表二：各部门人员转正情况 现状：2010年下半年招聘43名，而转正员工共计29名。 比较：比上半年减少了36名，下降了55.4%。 原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。 建议：1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。 2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。3、 人员离职情况(下半年)： 图三：人员离职结构图 表三各部门人员离职统计表 现状：公司下半年共计离职26名，其中包括公司辞退5人，主动离职21人；下半年待岗6名。 比较：离职比上半年减少了5名，下降了16.1%；待岗比上半年增加了5名，上升了5倍。 分析：下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位 的员工流动就给我们提供了采取措施的信号。 原因：1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争； 3、家庭和身体原因、工作压力大； 4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。 建议：1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者