企业STAR面试培训.pptx
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;;;;客观评估;与传统面试方法的比较;;了解企业战略规划、业务发展及人才需求，制定招聘计划。;确定面试环节、时间安排、评估方法及标准，确保面试过程有序进行。;面试官培训;;提问技巧与策略;;;;Situation（情景）、Task（任务）、Actio
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STAR面试技巧培训.ppt
PrecisionComprehensionEfficiencyPrecisionComprehensionEfficiencySTAR面试技巧STAR是BEI最好的工具之一，有助于面试官在面试过程中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决模式。Situation/Task情境和任务Result（Outcome）结果Action（Behavior）行为‘STAR’方法的应用举例：雇主投诉的原因（背景）？什么时间？什么地方？哪些人参与？您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？当时的情境是怎样的？什么样的因
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行为面试和STAR行为面试技术招聘面试技巧培训.pdf
行为面试和STAR
行为面试技术
报告人：XXX20XX年XX月
目录
行为面试技术的面试法实施步骤面试法核心技巧课程内容回顾与
概念环节追问练习
01面试法实施步骤环节
Interviewmethodimplementationsteps
行为面试及STRA行为面试技术的概念
行为面试法定义：
一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为
使用行为面试法目的：
对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位
行为面试法优势：
行为面试法比传统的面试方法在衡量应聘者的经验和能力方面更准确，基于行为面试法作
出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法
行为面试及STRA
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面试技巧-STAR面试法.pptx
直觉式的面试
Gutfeelinterviews
1.不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试，完全根据求职者
的反应而随意提出面试问题。
2.主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决策的基本依据。
3.反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最后的决策受微小的细节
的影响，如年龄、打扮等。
STAR面试法
直觉式
以特质为噻础的面
试
以行为为基础的面
试
第1页c———
直觉式的面试
交谈式的面试
工作导沟
程序式
人导向
口知识：某一职业领域需要的信息
口技能：掌握和运用专门技术的能力
口社会角色：个体对于社会规范的认知与理解
□自我认知：对自己身份的知觉和评价
□特质：某人所具
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star——行为描述面试法.doc
star面试法
B?添加义项?
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在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历 无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
基本信息
中文名称
STAR面试法
用途
对应聘者做出全面而客观的评价
内容
背景，工作任务，采取行动，结果
步骤
明确标准，做好工作， 获取信息
所解决的问题
全面了解该应聘者工作有关的方面
目录
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1? \o 内容 内容
2? \o 步骤 步骤
2.1? \o 第一步 第一步
2.2? \o 第二步 第二步
2.3? \o 第三步 第三步
3? \o 问题
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star面试解析.ppt
保洁面试大学生的8个核心问题 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的
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基于行为的面试（STAR）.ppt
* 错误选才带来的后果 1. 成本上升(估计占职位每年总薪酬的40%----60%) 2. 士气低落 3. 公司声誉受到影响 4. 不断填补职位空缺，使领导人需要集中填补空 缺， 而忽略指导员工，为公司目标而努力. 5. 效益降低 6. 客户去到竞争对手 7. 市场占有率降低 8. 被竞争的市场淘汰出局 * 《诸葛亮集·将苑·知人性》中说：“夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而又不忠者。然知人之道有七焉。一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变。三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉
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《基于行为的面试（STAR）》.ppt
* 错误选才带来的后果 1. 成本上升(估计占职位每年总薪酬的40%----60%) 2. 士气低落 3. 公司声誉受到影响 4. 不断填补职位空缺，使领导人需要集中填补空 缺， 而忽略指导员工，为公司目标而努力. 5. 效益降低 6. 客户去到竞争对手 7. 市场占有率降低 8. 被竞争的市场淘汰出局 * 《诸葛亮集·将苑·知人性》中说：“夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而又不忠者。然知人之道有七焉。一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变。三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉
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STAR行为面试法.docx
大家分享下STAR行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是STAR行为面试法：
先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR 模型：
情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；
行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；
结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
二、STAR行为面谈法：
下面的词“我会”、“一般来说、通常”、“我们、我的小组、我
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STAR面试题库完整.pdf
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star面试提问技巧.pdf
STAR原则
面试提问技巧手册
目录
（一）STAR原则释义
（二）STAR运用方法
（三）STAR运用注意事项
（四）案例分析
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What is STAR?
获取合适的人才已成为企业人力资源工作中最大的挑戓之一，然而招错
一名员工将给企业带来巨大的成本损失。在面试候选人过程中迚行行为事件
访谈（Behavioral Event Interview, 简
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* 错误选才带来的后果 1. 成本上升(估计占职位每年总薪酬的40%----60%) 2. 士气低落 3. 公司声誉受到影响 4. 不断填补职位空缺，使领导人需要集中填补空 缺， 而忽略指导员工，为公司目标而努力. 5. 效益降低 6. 客户去到竞争对手 7. 市场占有率降低 8. 被竞争的市场淘汰出局 * 《诸葛亮集·将苑·知人性》中说：“夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而又不忠者。然知人之道有七焉。一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变。三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉
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star面试题目及答案.docx
star面试题目及答案
姓名：____________________
一、多项选择题（每题2分，共20题）
1.以下哪些是STAR面试法中的四个要素？
A.Situation（情境）
B.Task（任务）
C.Action（行动）
D.Result（结果）
E.Time（时间）
2.在STAR面试法中，以下哪一项不是情境（Situation）的组成部分？
A.问题描述
B.目标和需求
C.背景信息
D.时间范围
E.预期成果
3.在STAR面试法中，任务（Task）通常包括哪些内容？
A.需要完成的任务
B.任务的重要性
C.预期成果
D.可用资源
E.时间限制
4.在STAR面试法中，行动
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基于STAR面试技巧.docx
基于STAR面试技巧
在《金牌面试官》认证课程当中我们提及的一个非常重要的工具就是STAR面试法，当然在我们辅导的一些企业也将STAR作为事件反馈和绩效面谈的一个有效工具，但原理和底层逻辑都是一样的，这个方法对于管理来说简单而实用，为了让大家能更深入的了解STAR方法，这篇文章我们通过案例来一起探讨，学习。
先问大家一个问题？
我们人什么东西最难改变？但是对我们又非常重要？
相信很多人会告诉我......
习惯！
没错！《高效能成功人士七个习惯》告诉我们播下一个习惯，收获一个品格，播下一个品格，收获一个人生，后来也有人翻译成小心你的习惯它会变成你的性格，小心你的性格，它会变成你的人生。
习惯的
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面试的STAR法则.ppt
什么是STAR法则 STAR面试流程 STAR面试流程 举例二（销售代表） 举例二（销售代表） 面试的STAR技巧 双高志信人才派遣有限公司 招聘业务部 http://www.RedO 什么是面试STAR法则 STAR法则的运用流程 举例实战 方法总结 内容一 内容二 内容三 内容四 主要内容 在人力资源管理的招聘实践中，正流行一种更加专业化的 招聘方法——“STAR”面试法。 Situation Task STAR S T Result R Action A 任务
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【方法篇】STAR面试法试卷.doc
STAR面试法
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空