人力资源管理第七讲 人员素质测评.ppt

第十讲 人员素质测评与职业生涯管理 本章要点 一、人员素质测评概述 二、人员测评的程序与方法 三、职业生涯管理概述 四、职业生涯设计与管理 一、人员素质测评概述 （一）基本概念 素质 素质是存在于个体之中的基本特质，是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是个体行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。 一、人员素质测评概述 （二）人员素质测评 人员素质测评是指测评主体针对特定的人力资源管理目的，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源开发与管理提供决策依据的活动。 测量 评价 一、人员素质测评概述 （二）素质测评主要类型 选拔性测评 1、高区分度的测评功能。 2、刚性的测评标准。 3、客观的测评过程。 4、选择性的指标。 5、等级化的测评结果。 一、人员素质测评概述 配置性素质测评 1、针对性。 2、客观性。 3、严格性与适切性相配合。 4、准备性。 开发性测评 1、勘探性。 2、配合性。 3、促进性。 一、人员素质测评概述 诊断性测评 1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 2、测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。 鉴定性测评 1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平依据和证明。 2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。 3、测评过程具有概括性。 4、测评结果要求有较高的信度和效度。 一、人员素质测评概述 （三）人员素质测评的基础 职位差异——客观要求 个体差异——前提条件 人事匹配——目标追求 一、人员素质测评概述 （三）素质测评的主要功用 鉴定 诊断 预测 导向 激励 一、人员素质测评概述 （四）人员素质测评的要素 1、行为样组 2、标准化 3、难度 4、信度 5、效度 一、人员素质测评概述信度 一、人员素质测评概述效度 二、人员素质测评的基本程序和方法 （一）测评的基本程序 准备阶段 测评数据获取阶段 测评结果分析阶段 测评结果应用和反馈阶段 二、人员素质测评的程序和方法 （二）人员素质测评的方法 1、心理测验方法 ——心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 心理测试法 心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，进而评定应聘者的能力和发展潜力。 心理测试应遵循的原则： 保护个人隐私 做好测试前的预备工作 测试结果不能作为唯一评定依据 能力测试 能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。 用途：由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员招聘与配置都有重要意义。 类型：能力测试的内容一般可分为：1）普通能力倾向测试，即智力测试。其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。2）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。3）心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。 心理测试法 职场流行 三“商” 智商IQ（Intelligence Quotient） 一般人的智力在90—109之间； 110—119是中上水平；120—139是优秀水平；140是非常优秀； 80—89是中下水平；70—79是临界状态；69以下是智力缺陷。 其实，智商还包括社会适应能力。 高智商并非对所有的工作都有利。140以上的人并合适担任管理工作。 情商EQ（Emotional Quotient ） 挫折商AQ（Adversity Quotient） 成功=20%IQ+80%（EQ 与AQ） 心理测试法 人