第8讲薪酬讲述.ppt

第七讲 人力资源薪酬 7.1薪酬的结构、影响因素与类别 7.1.1薪酬的结构 传统认为，薪酬是活劳动的报酬，也就是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律法规或政策确定，而凭雇佣合同支付的报酬或收入。 但是，仅停留在这一步还是不够的，因为薪酬的本意是补偿、平衡的意思，反映的是了组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿或报酬。所以，薪酬既包括金钱货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各种各样的福利等，是组织对员工回报或报酬的一个组成部分，也可以称为“总薪酬包(Total Compensation)”, 其具体构成如图8-1所示，具体可分为： 各类人员薪资构成的权重分配 7.1.2与薪酬管理相关联的主要激励理论 Equity Theory Expectancy Theory Reinforcement Theory 公平理论的投入产出及比较对象 投入項目 产出项目 努力 -工资 时间 -工作保障 教育 -福利 经验 -休假 技能 -工作满意感 知识 -成就感 工作绩效 -做有趣工作的愉悦感 比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、朋友 员工面对不公平对待可能的反应 改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位 期望理论  努力--绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性 绩效--奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程度 奖励--个人目标的关系 组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些潜在的奖励对个人的吸引力 员工持股计划（ESOP） 员工持股计划（ESOP） 西方ESOP是兼具激励与福利双重机制的养老金计划，因此就使员工退休时的财富与公司股票业绩联系起来，从而为员工提供了一种长期激励机制 我国实行此计划的公司数千家，但上市公司不多。且我国公司的ESOP只是一种短期福利，未能达到有效的激励作用 高层管理人员的期权激励（ESO） 激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总经理；此计划为针对最高管理者的激励约束机制 受激励者购买股权或期权，但是任期内不上市，不交割 任期届满后，经考核经营业绩达到契约标准时，所拥有的股票期权可以按评估后的净资产变现 例如：某总经理的年薪制薪酬为：年薪＝基薪收入＋风险收入＋年功收入＋特别年薪奖励，其中风险收入的７０％转化为股票期权 外在报酬的激励方式 外在报酬：晋升、工资、奖金等组织可直接控制的激励方式 激励的特点与局限性 外在报酬和内在报酬 外在报酬：管理者了解的最清楚，使用的最为普遍的一种激励方式 。如金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有一种“任性”的成分。这种任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于反抗。 内在报酬 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但它是与人类从事的活动分不开的一种报酬 。例如学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等也是产生内在报酬的重要来源 内在报酬的特点 无法直接控制 在内在报酬与员工工作绩效之间看不出直接可见的关系 但要剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事 人也会受到自己内力的激励；但是，人的内力激励的结果，除少数人以外，都会产生破坏性的行为。正因为如此，所以一方面需要外在的奖励来促使人从事生产性的努力；另一方面又需要外在的惩罚来克制人不利于生产性活动的“自我激励”。 内在报酬与外在报酬的关系 外在报酬是内在报酬的基础 外在报酬的管理重点是维护公平，内在报酬的管理重点是激励 当员工长期感到组织外在报酬不公平时，会产生心理上的永久性偏移，员工会弱化或放弃内在报酬 7．１．３分类 1.工资 我国的工资包括以下两种： ⑴基本工资。即基本薪金，主要以员工所在部门、职位、职务以及员工个体间的劳动差异为基准，根据劳动定额完成状况而计算求得。 ⑵绩效工资。根据员工的绩效情况，如行为表现、目标达成情况而给予员工的回报。 2.奖金 奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效,起到对员工的激励作用,从而使他们保持或进一步提高绩效水平。 3.津贴 津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的附加工资。 4.补贴 补贴是为了保证员工实际工资和生活水平的不下降或鼓励员工长期在