【培训课件】人才选拔与专业面试技巧.ppt

人才选拔与专业面试技巧 课程内容 战略之道 -------人才选拔策略的制定 战术之道 -------专业面试技巧 Step1-1.企业生存和竞争因素的四个纬度 Step1-2、 人才分类 Step1-3、人力资源管理的实质 在恰当的时候 将恰当的人员 配置到恰当的岗位上 做恰当的事情 实现恰当的目标 每一个管理者都应该是一名人力资源管理者 Step1-4、选择人才的主要策略 包容差异，重视差异，制造差异 招聘要看潜能 目标 排序 决策 Step1-5、人才选拔的三个基本假设 人们的行为是有规律可循的； 这些规律是可以从过去的行为中总结出来的； 这些规律在人们未来的行为中仍然起作用。 ☆☆☆过去的行为是未来表现的最佳预测！ Step1-6、素质模型与招聘 Step1-7、素质与行为的驱动关系 Step1-8、素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作 Step2-1、招聘人员的专业形象 英国注册职业心理师Kate Keenan的推介： ■职业形象，视觉美感，企业文化 Step2-1、面试的基本框架内容 开场白（简单的欢迎辞/自我介绍） ■放松 ■介绍时间安排 ■以适当的方式介绍本企业的优势 求职者的自我介绍（个人基本情况/主要工作经历/教育情况等） 问答（问、答相关问题/必要的演示/信息收集） 扼要回答求职者1-2个相关问题 结束面试（简单的致谢辞/进一步联系的方式） Step2-2、面试技巧 观察 聆听 预测 提问 Step2-3、古人观人法 “视瞻”、“言语”、“容止”、“颜色”、“声音”、 “形质”、“好尚”、“行迹”、“文字”、“书画”、 “食息”、“家宅”、“父母”、“兄弟”、“妻子”、 “朋友”等十六类观人法 Step2-4、如何“预测” 第一步：预测是最佳表现还是常态表现 最佳表现是指应聘者的表现极限水平 常态表现是指应聘者在一般情况下的表现水平 Step2-5、如何“预测” 第二步：决定两类表现的相对重要性 常态表现-----招聘面试 最佳表现 -----性向及能力测验：语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能力 -----工作模拟练习：分辨工作轻重缓急、订工作计划、书写信件、答覆查询、审核工作项目 Step2-6、如何“预测” 第三步：草拟问题 刺探问题的作用，是要求应聘者在重点要求内，细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来的后果及成败。 例如：“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触新客户时，曾遇上哪一个你认为是最难应付的困难” “那么，你说了些什么？” “你做了些什么来克服困难？” Step2-7、行为事件考核法（STAR面试法） Situation情景：应征者当时所面对的情况 Task任务：应征者所执行的任务 Action：应征者所采取的行动及他在行动中的具体角色和贡献（步骤/损失/收益/时间/预防措施） Result：应征者采取行动的具体结果（逻辑关系） Step2-8、提问技巧 导入性问题----让应聘者自由发挥的问题 举例：可否谈谈你上几个月在管理工作中遇到的一个较难处理的问题，你是怎样处理的，结果怎样？（真实的例子） Step2-9、提问技巧 探询性问题----了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例中具体的反映 举例：你碰到不愿意参加活动的同学时，你是怎么办的呢？ Step2-10、提问技巧 后续性问题-----对某个特定的方面，准备具体的问题；以对应聘者有更多的了解 举例：1）你最喜欢和什么样的同事共同合作？ 2）你为什么突然想到用这个方法处理？ Step2-11、情景面试法 考察领导力 考察应聘者面对阻力时解决问题的能力-------压力面试法 考察应聘者的人格特征 Step2-12、SOFTEN--柔和身体语言 S代表Smile微笑 O代表Open开放的姿势 F表示Forward-leaning身体稍向前倾 T表示Touch身体友好地与别人接触 E表示Eye-contace眼睛和别人对视 N表示Nod点头 Step2-13、面试心理学 美国心理学家卡耐尔16PF人格测量 ---他认为根源特质是人类潜在的，稳定的人格特征，是人格测验要把握的实质。 16种人格因素： A、乐