劳务 派遣用工的 成本 优势与风险防范.doc

劳务 派遣用工的 成本 优势与风险防范 劳务派遣作为一种新型的用工形式,为企业的用工制度提供了新的选择。对劳务派遣用工的成本优势和风险进行了分析和探讨,并提出了具体可行的风险防范措施。 随着市场竞争程度的加剧以及劳动力市场的 动态变化,企业越来越重视劳动力雇佣关系建立、维系和解除过程中所需要付出的成本以及各个环节因管理不当而可能带来的各种风险。劳务派遣作为一种非传统的用工制度,因其一方面可以通过对企业非专用性人力资源的专用性转换,大大降低企业的用工成本;另一方面又可以通过汇总经济的功能实现规模收益,而受到越来越多企业的青睐。特别是随着《劳动合同法》的推出以及金融危机对实体经济影响范围的逐步扩大,众多的经营管理者都开始有意识地选择劳务派遣这种用工途径,以达到降低企业用工成本和规避用工风险的目的。 1相关文献回顾 劳务派遣又被称为劳动力派遣、工作派遣,是 指派遣机构将与其签订有劳动合同的劳动者,派 遣到要派企业从事要派企业指定的工作或任务的一种涉及三方当事人、两种契约的用工形式。三方当事人是指劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。两种契约是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。国外对于劳务派遣的研究较多地集中于劳务派遣的就业质量和就业政策等方面。在劳务派遣的就业质量方面,以Storrie(2004)和Kalleberg(2000)为代表的学者,对劳务派遣的就业质量持保留态度,他们认为因为三边劳动关系的存在以及可能较差的工作条件,比较容易导致降低劳务派遣员工获取高绩效和职业生涯成功的心理预期。而另一些学者对劳务派遣的就业质量持肯定和乐观态度,SegalSullivan(1997)认为,对劳务派遣的增长不应过度忧虑,因为规范的劳务派遣降低了临时工人的失业率,并且增加了他们得到培训的机会。在劳务派遣就业政策方面,Gonos(1995)、Vosko(1998)、Storrie(2004)等人分别对 美国、欧洲等国家的劳务派遣政策进行了研究,发现不同的国家在劳务派遣的政策及法律层面的规定方面,因为诸多的原因而存在着一定的差异性。国内对于劳务派遣的研究主要集中于3个方面:一是对劳务派遣发展现状及存在问题的研究。其中比较有代表性的是张丽宾(2005)对不同地区、不同行业、不同职业等劳务派遣用工现状进行了分析;而蔡跃进(2004)认为,我国劳务派遣中的问题主要有:劳动关系不明晰、工资支付不透明、社会保险不参加、同等劳动不同报酬、工作时间不规范以及员工结构不合理等。二是对于劳务派遣立法方面的研究。刘炎白(2007)对劳务派遣中劳动关系的法律界定问题进行了分析,并认为劳务派遣中只存在一重劳动关系;刘泽瀚、李敏(2007)对劳务派遣中用工单位及用人单位可能面临的法律风险进行了分析并提出了相应的对策;而薛孝东(2005)则对劳务派遣的国内外立法情况进行了比较研究。三是劳务派遣的经济学分析。沈同仙(2006)运用雇主分立理论,对劳务派遣中雇主责任的承担方式和分配规划做了详细论证,并以劳务派遣立法的价值取向和法律关系性质作为劳务派遣雇主责任分配规则的基础和出发点。其最重要的贡献就是对用工单位和用人单位双方制订劳务派遣合作协议时,双方权利义务的明确限制而对劳动者利益的最大化保护;宋丰景(2005)运用新经济制度学的专用性资产交易理论分析专用性人力资源在劳动力市场的交易过程,以及在此交易过程中,劳务派遣的制度优势和效率优势。通过宋丰景的分析,从宏观和微观上证明了劳务派遣在我国存在的必然性和合理性。 2劳务派遣用工的成本优势 2.1招募与甄选成本方面 从劳动经济学的视角来看,任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求,企业之所以雇佣劳动力,是因为劳动力与其他生产要素相结合,能够提供市场所需要的产品和服务。企业如果想要雇佣到合适的劳动力,必须要付出一定的招募与甄选成本。这些成本既包括发布招募信息、筛选求职信息等信息搜集成本,也包括花费在 笔试、面试以及其他测试环节的甄选成本。如果企业采用劳务派遣用工的形式,就可以将相关岗位的任职要求告诉劳务派遣公司,由相对来讲具有一定规模优势和用工渠道的劳务派遣公司负责劳动力的选拔,这样就可以在一定程度上降低企业的招募与甄选成本。 2.2培训成本方面 按照培训进行的时间不同,一般可以把企业 的培训分成岗前培训和在岗培训。对于在岗培训而言,无论是企业自己雇佣劳动力还是通过劳务派遣的形式满足用工需求,都需要固定的成本支出。但是在岗前培训方面,劳务派遣用工这种形式却具有较为明显的成本优势。这一方面表现在劳务派遣用工的岗前培训一般都会有劳务派遣公司的参与,从而可以使得企业在岗前培训的过程中投入较少的精力;另一方面,不少的劳务派遣公司都拥有一定数量的针对某些特定岗位而保留的专用型劳动力资源,比如