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心理学—HR 的秘密武器 帕金森说过，管理即是处理人的关系，人力资源管理工作更是如此。在企业 的发展中，人是企业最重要的资源，那么员工是否有良好的工作意愿，积极性是 否被激发，人心是否向着企业，有没有足够的凝聚力等都是企业非常关心的问题。 因此可以说，人及人与人之间的关系，是管理者的首要关注对象。而如何选对人， 用好人，管准人，只有通过心理学知识来帮助，才能达到良好的效果。从某种意 义上讲，HR，至少要成为半个心理学工作者。本期专题，小编就为您梳理那些 有用的心理学知识。 1.晕轮效应 HR 常见的 6 个面试误区 对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人， 都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇 怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨 的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试 用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者 中还有更合适的人选。这说明，企业的招聘面试工作出了问题。 一、不专业面试官的提问毫无章法 企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招 聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。 1 / 53 (一)重复提问 重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初 试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关 心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原 因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义?即进一步深层 次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的 时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆 匆为之，从而影响复试效果。 (二)遗漏重要信息 很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出 很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断 追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力 和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。 (三)提出无关问题 面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些 问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、 学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等 这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。 (四)问题的不确定性 再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有 发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者 2 / 53 都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的 尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去 做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。 二、面试官无法避免的晕轮效应 招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合 素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。 HR (一)面试官自己偏好 对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最 难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始 之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身， 对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。 (二)先入为主 所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的 印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚 实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧 张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发 现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。 (三)