目标管理SMART原则.ppt

示例： “按时检查卫生，保持公司清洁” 您觉得这个目标合乎要求吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例说明： 公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是达到了“清洁”？ 目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！ S（specific)的实现要求: 目标是具体的、明确的，要求目标的设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪些事情，计划完成到什么样的程度。 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！ 修改前 修改后 按时检查卫生，保持公司清洁 如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢？ 建议修订： 每日上班前十分钟，检查公司通道、公共区域、公共设施、各部门的地面、陈列道具、更衣室、接待前台的卫生，要求表面无灰尘、水迹、污渍、纸屑。 * 大家可以检查一下自己所设定的目标是否符合“具体的、明确的”要求。 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量。 1、“可衡量的”是指目标应该是可以量化或质化的，应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。 2、管理学的原则：如果设置的目标没有办法衡量，就没有办法达成它！ M：(Measurable)衡量性 “截止到12月末，各部门基本达成销售计划” 您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例一： 示例中的“基本达成”是一个很难衡量的概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计划的90%算不算基本达成，80%呢？ 目标无法衡量，就无法达成！ 示例说明： “提升全员的工作能力和绩效表现” 您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例二： 示例中的“工作能力”和“绩效表现”是一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念，什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提高多少才算达到了要求？ 目标无法衡量，就无法达成！ 示例说明： M（Measurable）实现要求： 目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时间、上级及顾客（QQCT）五个方面来进行； 目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。 使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。 * 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！ 修改前 修改后 截止到12月末各部门基本达成销售计划 截止到12月末，各公司销售计划达成率（实际销售额/计划销售额）≥90% 建议修订： 事例一 如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢？ 提升全员的工作能力和绩效表现 XX年1季度制定全员职业技能提升方案，以部门为单位，组织部门进行员工职业技能差异的调查，制定内部培训计划，要求部门每季度全员平均培训时数达到2小时、满意度达到80%，该项工作的完成占部门负责人季度考核总成绩的5%。 建议修订： 事例二 对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方面能够达成，再对这几个方面进行量化！ 把宽泛的目标分解成几个小目标并制定出流程(方案→差异调查→ 内训计划），并对流程中的关键点进行量化 流程化以后，对“时间”量化 对“数量”量化 对“质量”量化 上级（公司）的要求 * 一起来检查一下自己所设定的目标吧！是否符合“可衡量”、“可判定”的要求呢？ “实现性”是指目标是基于现实的并且具有一定的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。 目标设定时依照自身的能力条件、内外部可用资源、当前发展和未来可能发生的情势等情况，区分阶段按步骤实施。 A：(Attainable)实现性 “接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保10名客服人员通过面试、培训并到岗” 您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例一： 10名客服人员的招聘、培训及录用，两天是否能够完成呢？ 示例说明： 无法达成的目标＝没有目标！ 初步筛选、复试至少需要一天时间，企业概况、人事行政制度、岗位职责、工作流程等培训至少需要半天的时间，办理工卡、签订合同等也需要时间。 那么只有半天的时间能够确保客服人员的质量吗？ “公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订，将文本文件交人事行政部” 您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例二： 公司有几个部门，每个部门又有不同的岗位，公司总人数大概130多人，各部门、各岗位每天还要完成当日的工作，那么，两天之内能保证公司的各部门都能完成各岗位的职务说明书吗？ 示例说明： 无法达成的目标＝没有目标！ 勉强完成