第四章技能和能力薪资体系.ppt

第四章 技能和能力薪资体系 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1） 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2） 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3） 第一节技能薪资体系 深度技能薪资计划例子一 广度技能薪资计划例子一 技能薪酬与工作设计：保险公司案例 某公司技术人员技能薪酬计划（2.1） 某公司技术人员技能薪酬计划（2.2） 能力薪资计划设计的前提 能力与能力薪资挂钩的几种方案 以职位为基础的薪酬结构（2.1） 以职位为基础的薪酬结构（2.2） 以技能为基础的薪酬结构（2.1） 以技能为基础的薪酬结构（2.2） 以能力为基础的薪酬结构（2.1） 以能力为基础的薪酬结构（2.2） 够的激励作用，也很难调动技能人才主动提升能力的积极性。 　　高技能人才职业普遍不受重视 　　从当前来看，整个社会普遍重视学历教育，忽视职业教育。学历教育中“千军万马过独木桥”，而职业教育却因生源不足而陷入困境，高技能人才的价值普遍未得到社会应有的认同。不仅社会对高技能人才的职业缺乏认同感，甚至高技能人才自身对其职业的认同度也比较低。问卷调查显示，很多高技能人才直接称自己是“臭工人”，丝毫找不到过去那种“老大哥”的影子，61％的高技能人才认为自身的价值得不到社会承认，50％的高技能人才认为重新选择职业时不会考虑选择同样的职业。在考虑子女职业选择时，只有11％的高技能人才支持子女选择与自己相同的职业。 　　高技能人才培训经费和认证率低 　　市劳动和社会保障局调查数据显示，企业投入到职工培训的经费仅占职工工资总额的0.2％，远远没有达到国家法定的1.5％的比例。同时高技能人才评价不及时，使用不到位，缺少职业晋升通道。 　　调查显示，目前北京地区高技能人才认证率仅为54％，大量具有相应技能的人才技能资格认证不及时。调研中还发现，高技能人才使用上存在严重浪费。由于当前很多国有企业经营效益差，开工不足，大量高技能人才无用武之地，再加上体制间流动不畅通，导致高技能人才资源的严重浪费。 高技能人才是指在生产个服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于农业、工业(采掘业、制造业、水电气生产供应业)、建筑业、服务业中技能含量较高的岗位。 第二节 能力薪资体系 能力，或者说胜任能力是指一个人身上所具有的、能够被表现出来并能产生良好绩效的那些特征，包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。 胜任能力是技能概念的一种变形，它与技能之间的差异主要存在于应用的职业范围不同。总的来说，技能往往是指操作的熟练性(比如蓝领工作以及事务性工作)，而胜任能力则通常在对管理人员、专业人员、技术人员以及其他白领工作进行讨论时才会被提及。(参见教材159页) 能力不同怎么办？——薪酬与能力 驴子与骡子的故事 有一位农民，养了一头驴子和一头骡子。驴子身材矮小，虽然不像骡子那样身强体壮，但他却生性乖巧，干活非常踏实，尤其拉起磨来勤勤恳恳，就是让他整天整夜地干，也没有半句怨言；骡子长得又高又大，身强力壮，干起活来好像总有使不完的力气，对拉磨、耕地这种活计就根本不放在眼里。 在平时，他们都干一样的活，驴子拉磨，骡子也拉磨。由于磨房比较狭窄，骡子的力气也施展不出来，他们磨出的面粉也差不多。 但是吃起饲料来，骡子吃的却比驴子要多很多。 驴子觉得很不服气。于是，驴子决定去找主人论理：“主人啊，你看我和骡子干一样的活，为什么他吃的就要比我多呢？”主人笑着说：“驴子，你说得很对，骡子吃的是比你多，但你想过没有，有的时候骡子干起活来你是比不了他的。”驴子很不理解，为什么主人这么袒护骡子呢？他怎么就没发现骡子在什么地方干的比他强呢？ 有一天，主人把驴子和骡子叫到一起，告诉他们：“伙计们， 今天我们要将前几天磨好的面粉驮到集市上去卖，你们每位驮200斤。”驴子听了，不屑地说：200斤算什么，上次我还驮过250斤小麦呢！骡子也二话没说，驮起面粉就朝集市方向赶去。 原来他们今天要去的集市要比驴子上次去过的地方远很多，从天不亮出发，他们先越过两座大山，又淌过一条大河，刚开始，驴子觉得还很轻松，但随着路途不断地加长，驴子觉得自己背上的面粉越来越重了。再看看骡子，从一开始到现在，都好像很轻松，嘴里还时不时的哼上两首小曲。面对眼前又一座大山的时候，已经汗流浃背、气喘嘘嘘的驴子终于累倒了，再也爬不起来了。 看着驴子的可怜样儿，骡子二话没说，从驴子背上取下面粉放在自己的背上。甚至还半开玩笑地对驴子说