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企业家人力资本计量方法研究述评 　　摘要：人力资本产权的制度化，将人力资本推向与货币资本共享共治的位置，人力资本计量的重要性日益凸显。目前，人力资本计量的相关理论与方法比较孤立和分散，尚未形成系统的理论与方法体系。文章试图通过梳理现有人力资本计量方法，形成一套相对完整和系统的人力资本计量方法，通过分析现有计量方法的不足，为企业家人力资本计量提供方法借鉴。 　　关键词：企业家；人力资本；计量方法 　　一、 引言 　　伴随“大众创业，万众创新”的号召和“互联网+”时代的变革，我们进入一个人力资本与货币资本共同主导的时代。人才众筹、人力资本合伙制度、股权激励等成为企业吸引人才的重要激励机制。 　　在企业运营中，以企业家和创客为首的管理者――人力资本的所有者，他们接受货币资本的委托，经营企业业务，实为企业主要负责人；而作为企业所有者而言，要使企业价值最大化，亦需要实现人力资本所有者利益最大化。基于激励与约束的视角，创业主体之间、投资主体与创业主体之间通过最优股权配置比例，成为创新激励中的循环激励链。目前，最为常用的企业家激励约束机制为物质激励、能力激励、权利激励。 　　人才众筹、人力资本合伙制度等机制已经使人力实现资本化，而如何量化人力资本对企业的贡献，从而精确计量人才IPO的价值；人力资本如何参与企业产权、剩余价值的分配，从而推动人才的创新创业，成为当今研究人力资本计量亟待解决的首要课题。 　　二、 人力资本计量方法研究现状 　　关于人力资本计量的研究始于17世纪，威廉?配弟（1672）在《政治算术》中运用生产成本法计算人口的货币价值；威廉法尔（1853）运用未来净收入的资本化法或现值收入法来计算人的生命价值；德国维特斯坦（1867）强调将从人的收入和成本两个方面来计算人的经济价值；侯伯纳（1924）提出人的生命价值应该等于个体未来净收入（未来个体实际收入减去成本）的现值。20世纪60年代起，舒尔茨、贝克尔、明塞尔等人力资本理论的开创者们都对人力资本的定价理论做了初步的研究，引导了人力资本计量研究的热潮。 　　目前，人力资本计量的方法主要是基于人力资源会计理论、人力资本产权理论、契约理论、柯布-道格拉斯生产函数等四大理论之上而进行发展的。 　　1. 人力资源会计理论下的计量方法。人力资源会计始于20世纪60年代的美国，它强调把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告，包含成本计量和价值计量两大类。成本计量包含历史成本法、重置成本法、机会成本法三大类。Brummet，Flamholtz和Pyle指出历史成本法是公司为了获得所需人力资源而支付的一切费用的总和，包含取得成本、使用成本、开发成本；重置成本法是一种重置公司现存人力资本的手段，如果重新招聘、雇佣、培训和发展员工到目前公司现存员工的技术熟练度和组织熟悉度，公司将要花费的成本，包含取得成本、遣散成本、开发成本。Hekimian，James S.，Jones，Curtis H.认为机会成本法是指人力资本所有者选择其他机会而放弃目前工作机会所带来的收入之和。 　　价值计量是目前应用最广的用于计量人力资本的方法。按照价值的不同属性，我们把企业家人力资本价值分为显性价值与隐性价值、使用价值与交换价值。 　　王金凤等将显性人力资本定义为通过一般方法可以观察到的人力资本价值构成或者其价值可以确定的部分，他们通过建立关于学历、再投资累计成本、工作（报酬，职务）、已取得的成就的模型来计量显性人力资本。程群等[17]通过期权模型计算出企业人力资本的总价值，然后通过模糊综合定价方法，计算出隶属度，即人力资本的的发挥程度，最后通过总价值与隶属度的乘积得出人力资本的实际价值。李汉通开发了关于隐性人力资本的计量的折算法；王金凤建立关于能力、工作年限、年龄、激励年限的模型来计量隐性人力资本；郭玉林在传统的生产函数中引入人力资本要素的转化系数来计量隐性人力资本。 　　根据商品的用途，将其价值分为使用价值（自然属性）和交换价值（社会属性）。为了计量的方便性，将使用价值划分为补偿价值和剩余价值。补偿价值一般用劳动者的工资报酬来计量代替，常用的方法有未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现模式、随机报酬价值模型等；剩余价值一般从企业收益的角度进行计量，主要方法有经济价值法、自由现金流量折现法。除此之外，聂会平、郭毅夫、王培根通过模糊综合评价法计量使用价值。 　　商品定价主要受商品本身的价值量及市场供需情况影响，人力资本的计量定价也会受市场机制的影响。Hekimian，James S.，Jones，Curtis H.的内部竞价法亦是市场机制的产物；目前人力资本的交换价值主要采用资本定价的视角进行定价，焦斌龙，邓宏图，陈瑛考虑人力资本的供需状况；聂会平等采用市场定价的平均值或期权