生产体系薪酬设计步骤microsoftofficeword文档.docx

生产企业薪酬设计（示例）【某矿泉水企业生产团队薪酬设计】：第一步：测试最大交付能力先测试货源，以货源能力为最大支付能力如货源可以无限制扩张，则测试区域能力1）设备能力2）市场能力3）人才能力4）资本能力需要做：竞争产品客户体验调查错误的做法：企业产品设计与市场销售设想经过测算，对品牌、持续性、利润，做出综合效益的最大值。然后，给生产中心下达：1）生产指标2）产品研发与更新指标3）维护服务人才培养指标。第二步：进行人才编制、组织机构【组织机构模式】：1）生产中心制：指以制造为主，按照标准化研发产品进行复制2）事业部制：指以产品策划、研发为主，获得专利后交给生产基地，进行标准化生产3）营销技术转生产中心制：指由营销技术团队负责产品设计，由各生产环节实现生产第三步：进行薪酬设计1）进行流程化设计洗瓶----消毒----灌装----封盖----消毒----贴标签----装箱----质检改革生产流程，取消质检环节，下一环节为上一环节的质检者：2）做岗位工资薪酬设计开展岗位价值评估，要素有二：A）技术难易程度； B）人才在市场供应的稀缺性；3）提成奖金办法形成如下薪酬表格：岗位价值量工资等级计件（不同环节价格不同）超产奖/保底奖团队提成（成品）项目提成（具体金额）事业部分红事业部总经理770600770*50.030.0510%副总740600740*50.030.055%高级总监710600710*50.03总监689600689*50.030.13%*2代总监610600610*50.03高经556600556*50.02经理447600447*5该环节具体金额0.020.21%*3代经理400600400*50.70.05高技工170600170*50.60.05技工159600159*50.50.05实习工150600150*50.40.05注：员工提成按计件，经理提成按半成品或成品，总监提成按成品提成，总经理按项目类别成品提成第四步：开展绩效考核CTO----战略产品研发、战略产品销售额、人才培养、产品系统建设；事业部总经理----事业部利润、团队编制、新产品销销比、系统导入生产总监----产品及时交付、产品成本、产品标准化与专利、生产系统建设、生产人才培养技术总监----新产品规划研发、新产品销售额、人才培养生产经理----订单交付次数、安全生产、人才培养生产员工及主管----完成生产任务、完成培训学习并通关、次品率及成本第五步：职业生涯规划第六步：奖金系数设定【补充说明】：【监理人员的薪酬】：产品特征：A客户产品质量差、不遵守规则B客户产品质量好、按规则交付，监理人员在A客户工作难，其难度取决于客户质量。薪酬结构：胜任能力工资：指因资质、技能、过去履行产品交付的考核而获得的工资，其浮差在3000-40000元；（占收入比20%）项目交付工资：按合同额或利润额进行提成（占收入比40%）质量利润工资：（占收入比40%）项目重复消费利润率提成：如美发师、医生，客户多次消费该工作人员，所产生的额外提成年度增长利润工资：如去年利润为2000万，把1500万做为利润基数，则1500万以上的利润为增长利润，如今年为2500万，则为1000万增长，再核算出一个比例，进行分配转介绍利润提成：因该工作人员优秀或超值服务，获取转介绍单（转介绍其它客户选择本工作人员或本企业），所产生的提成【大缸小缸现象】：适用情况：有些生产中心、项目中心、交付中心，生产的单有大小之分，利润有高低之分；将一个项目创造的利润，分为大缸、小缸。假设总提成为20%，其中大缸占10%，小缸占10%。小缸直接提给本项目负责人或本项目团队；大缸放入年底公共分红池，按所有项目经理交付的项目个数、质量进行分配。【杠杆提成法/有条件提成法】：回款率转介绍率价格的高低：如公司规定，销售价格在A级价格，为10%；B级价格为9%；C级价格为8%目标完成度销销比公关费用【生产团队的薪酬结构】：固定工资：必要的保障工资。包括：A）直接发放；B）保障计件数量前提下发放。考核：A）基础计件B）考勤级别工资：按胜任力、工作分析表能力，进行评定，而得的工资。考核：五级工资高级别工资人员，占生产体系人员30%左右。计时与加班工资：计时：上班的月数工资/21.75天，按上班工时数发放。适用于流水生产线；加班：超出国家正常规定的时间（含节假日、公休日），所约定的加班工资。如早班工资为80元/班时，午班工资为100元/班时，晚班为120元/班时计件工资：完成生产环节或成品，获得的计量收入。计算公式为：产品环节*（1-次品率比）*下一环节质检系数（奖金对应系数——次品率在千分之一内，对应系数为1.2；千分之三内，为1.0；千分之五内，为0.8。下一环节质检系数——下一环节对上一环节质检，挑出的次品率，处罚比率较