互联网企业人力资源管理问题.pdf

resources 人力资源human 团圈甚墨耳圈 r面邓覃丽 中国互联网行业正经历着快速的发展与变 根据互联网企业快速发展变化的特点，缩 其他员工看到问题后可以通过这个平台进 化。互联网企业的组织变化与调整也愈发频繁。 短招聘计划周期，例如放弃以年为周期的 行讨论和解答，而整个过程都在论坛里记 在这个过程中，互联网企业的人力资源管理遇 招聘计划，而采用以半年或者一个季度的 录下来。企业通过定期整理可以由此建立 到了新的挑战。面对不断出现的新问题，各个 人员招聘计划：其次，拓展人才招聘途径， 自己内部的知识库，突破传统导师制能 企业都正在积极探索，寻找适合自己的管理模 设立伯乐奖项以开拓员工内部推荐渠道， “传、帮、带”的学生数量不多的局限。即 式。 与高校、职校等建立合作关系方便输送毕 提高员工的技术能力，又能让员工个人的 随着中国互联网行业的蓬勃发展，互 业人才，同时主动关注行业动向，根据需 知识转化为企业的知识，使其得以分享、传 联网企业如雨后春笋般飞速成长。由于行 求及时吸纳其他企业因战略调整而裁减的 承和重复利用。 业的快速发展与变化，企业的组织变化与 优秀员工；再次，可以考虑适当超前招聘， 调整愈发频繁。据统计，在中国目前共有 例如：从合格的人才中比既定招聘计划多 薪酬与激励管理问题 约230多万注册网站，中国互联网企业平招20％，提前培训提前上岗，实现人才储 与传统行业相比，互联网企业的组织 均寿命只有三到五年，每一年自然死亡率 备。 结构与人员岗位设置更为灵活，员工岗位 达到20-30％，可见互联网行业竞争之剧 会频繁调整，即使是相同的岗位工作内容 烈。与传统的行业相比，互联网行业环境 人才培养问题 也会随时间不断变化，因此传统上基于岗 日新月异，要求互联网企业的发展不拘泥 由于互联网行业自身的快速发展，无 位的薪酬体系无法适应互联网企业的环 于固定的组织形式，应建立相对柔性、灵 论在技术上还是运营方面都在不断创新， 境。众所周知，基于岗位薪酬体系的理论 活的组织，包括组织架构、人员岗位以及 一方面从业人员平均年龄偏低，无论是工 基础是根据岗位价值的差异评定薪酬的 职责的设计。但是在企业快速扩张过程中， 作经验还是行业知识积累都较少，急需培 高低，因此由于工作责任及任职资格的差 人力资源管理的问题妨碍了企业的进一步 养解决新问题的能力：另一方面互联网企 异形成岗位价值的差异，从而造就薪酬水 发展。其中人才招聘困难、人员离职率高、 业人员流失率普遍较高，一旦关键岗位尤 平差异。而互联网企业中岗位职责的易变 绩效考核不合理以及薪酬与激励措施管理 其是关键技术岗位人才的流失，缺少合适 性，则造成传统的薪酬体系无法评定岗位 等四方面的人力资源管理问题尤为突出。 人才的顶替，公司的技术能力将受到严重 价值的差异，难以体现从业人员的真正价 如何解决这些问题，众多互联网公司，都 的影响。 值。 在积极探索。 因此为了让员工能够跟上行业的发 为解决薪酬评定的问题，需基于原有 展，必须将员工能力的培养落实于具体的 岗位的价值评估体系，引入人员能力评估 招聘管理问题 培训中；为了员工的个人能力真正转化为 要素，设计混合型薪酬体系，既能体现个 风靡一时的团购网站在经历了的疯狂 企业的能力，使公司的技术能力能得到有 人的综合能力的产出价值，也能体现所在 发展之后，如今正面临产业洗牌：以京东 效的巩固及传承，推动企业的前进，则应 岗位的重要性。在岗位发生变化时，只要 商城、凡客诚品等为代表的电子商务企业 落实于企业知识库的建立。具体的人才培 能力素质要求不变，薪酬水平就应保持不 在经历疯狂烧钱、快速膨胀之后，如今也 养策略包括加强新人培训，鼓励最优秀员 变。如果岗位不变，随着工作内容的变化， 不得不考虑裁减人员，缩减成本。一方面 工分享自己的知识与经验和建立