分析如何对以“95后”员工为主体的企业进行人力资源管理.pdf

分析如何对以“95后”员工为主体的企

业进行人力资源管理

摘要：“95后”员工成为了推动社会发展的主力，具有创新意识，较强的专

业能力，在企业员工队伍中占有较大比例，特别是部分新型企业“95后”员工已

经成为企业主体，为企业发展带来了重要的助力。“95后”员工思想先进，认知

呈现多元化的特点，传统的人力资源管理模式已经不适用于“95后”员工，并且

引起了较多的矛盾问题，难以充分调动员工工作积极性。基于此，本文对“95后”

员工的特点进行了分析，提出了人力资源管理创新策略，可以为员工管理提供有

效参考。以期的意思是表示通过上文所说的做法，希望达到下文的目的，这是一

个对的词。

关键词：“95后”员工；企业；人力资源管理；策略分析

人力资源管理是企业管理工作中的重点内容，通过人力资源管理能够对现有

的人力资源进行合理配置，充分发挥人力资源的优势，对于提高企业经济效益和

运行效率有着重要作用。自从2017年后毕业生全面进入95后时代，在“95后”

员工为主体的企业内由于传统管理模式较为落后，思想理念传统，使得员工普遍

在工作过程中缺少主动性，未认识到“95后”员工的特点，给企业持续发展带来

了制约。相关企业需要结合“95后”员工的特点对管理模式进行调整，以此来强

化员工的执行力，提高员工队伍稳定性，调动人力资源的内在活力。

一、“95后”员工特点

“95后”员工和之前的员工相比思想、性格都出现了较大的变化，其偏向于

追求新鲜事物，具有鲜明的个人意识，其特点主要表现在如下几个方面。第一，

容易接受新鲜事物。“95后”在工作中更加喜欢接受新鲜事物，能够直面工作中

的挑战，可以在短时间内学习新的技术和理论知识，对于枯燥且单一的工作内容

兴趣较低。第二，拥有极强的个人主见。“95后”员工认为自身和企业之间并不

是附属关系，渴望通过自己的努力获得成就，不喜欢被企业的某些条框制度所约

束，如果在工作中存在不合理意见会直接拒绝，如不合理加班、占用周末时间等，

喜欢主动表达意见。在生活和工作中喜欢用自己的方式解决问题，对于“过来人”

的说教存在抵触情绪。第三，对于网络资源的利用能力较强。“95后”员工处于

信息时代下，网络和他们的生活有着紧密联系，喜欢通过网络获取信息，视野也

变得更加开阔，在工作中可以主动利用网络资源，对于企业工作模式和管理机制

的创新有着积极影响。第四，创造力强。“95后”员工属于社会的新生力量，接

受了良好的素质教育，具有创新意识和创造能力。

[1]

二、“95后”员工人力资源管理策略

（一）提升薪酬福利待遇水平

薪酬是“95后”员工在工作过程中所关注的重点内容，薪酬水平高、福利待

遇好是吸引“95后”员工最为直接的因素。作为人力资源管理人员应当改变以往

一味要求员工奉献的管理理念，根据员工的工作要求以及能力制定合理的薪酬制

度，满足员工的物质需求，使员工能够认识到自身的工作可以得到相应的回报，

从而调动员工的积极性，尊重“95后”员工的奉献。首先，企业应当结合市场环

境的变化对薪资标准进行调整，不能低于市场的平均薪资水平，且根据企业的劳

动强度以及工作制度对薪资进行再次调整。对于工作能力强、创新能力优秀、业

绩好的员工提供合适的薪资奖励，调整薪资结构，提高绩效薪资的占比。其次，

完善福利待遇机制。企业需要保证五险一金可以按时缴纳，并为职工提供工作补

贴、年终奖金、绩效奖金、休假奖励等其他的待遇，可以满足员工对于优厚待遇

的需求。特别是在高压的工作强度下通过合适的福利待遇可以让员工认可自身的

付出。

（二）完善绩效考核机制

绩效考核工作是影响工作效果的关键因素，合理的绩效考核机制可以为员工

的工作提供目标，改变以往混乱的工作模式。对于“95后”员工而言绩效考核可

以使其结合自身工作内容对工作模式、方式进行合理规划，提高员工执行能力。

首先，企业需要对绩效考核标准进行明确，结合工作内容和要求对考核指标进行

细化，可以利用平衡计分卡的方式从学习成长、财务、内部控制以及客户等多个

角度出发完善绩效指标体系，形成科学化的绩效管理模式。针对不同绩效指标制

定合适的激励内容，如绩效达到一定标准后给予荣誉、奖金等奖励，利用激励机

制联合绩效考核的方式充分激发员工的积极性[2]。其次，做好绩效反馈。在绩效

管理过程中不能只是单一的实施单项管理，应重视结合职工的工作表现进行适当

的绩效反