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无领导小组讨论教学实践探讨 　　［摘要］无领导小组讨论（LGD）已成为众多外企和大公司招聘、选拔人才的常用测评方式之一。在人力资源管理专业中，通过LGD的教学实践，学生能全方位掌握并能独立实施LGD测评流程，即从岗位胜任素质出发设计测评题目、围绕岗位构建测评维度、确立各测评维度的测评内容、现场实施测评及评价结果分析等。同时，为了提高LGD的效度和信度，文章对在该环节的教学实践中遇到的常见问题也进行了简单的探讨。 　　［关键词］无领导小组 教学 实践 　　［作者简介］林朝阳（1976- ），男，广西钦州人，桂林航天工业高等专科学校讲师，研究方向为人员素质测评及员工培训；吴婷（1979- ），女，广西北海人，桂林航天工业高等专科学校讲师，研究方向为会计、税法、审计。（广西桂林541004） 　　［中图分类号］G712［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）02-0143-01 　　 　　一、LGD概念及其在人力资源管理专业中的地位 　　 　　LGD（Leaderless Group Discussion），即无领导小组讨论，是将6～9名地位平等的被测评者编为一组，让他们在特定的时间内就某一问题展开不指定角色的自由讨论，评委通过观察被测评者在讨论过程中的行为表现，做出定性描述、定量分析和人际比较，从而判断被测评者个体能力素质的人员素质的测评方法。LGD作为人员素质测评的方法之一，测评的依据主要是：人的行为和工作绩效都是在一定的环境下产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价不能脱离一定的环境，需将被测评者纳入特定的环境中，观察与分析被测评者在该环境中的行为表现。 　　人力资源管理专业的教学模块的首要环节是如何招对人，而受学校教学环境及条件的制约，缺乏一定的实际工作环境来对应聘者进行能力素质的测评。LGD恰好可以弥补这种缺陷，它从现实工作环境中提炼出相对有效的测评情景进行组合，让被测评者在一个模拟真实的情境中松散地讨论分析问题。可以说，LGD是当前人力资源管理专业教学中的一个有效测评工具。 　　 　　二、LGD教学实践流程 　　 　　1.确定招聘岗位，了解目标岗位的胜任素质。只有了解目标岗位的胜任素质才可据此设计或选择讨论案例。为此，在这一阶段需要做到：第一，收集企业组织结构图，并明确组织结构类型（必要时可以考虑企业文化）；第二，明晰岗位关系，界定组织结构中岗位之间的关系，为LGD测评应聘者的人际关系确立了方向和重点；第三，找出招聘的目标岗位，并注意与相关岗位的比较，同时考虑职位说明书是否与现有岗位的工作内容、工作职责等项目相符；第四，提炼目标岗位的素质能力指标，对能力指标进行界定，并获取与能力相关的关键行为。 　　2.设计或选择讨论案例。明确了目标岗位的胜任素质后，收集与目标岗位工作实际情况相关且能体现测评指标的案例，并从中筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性较好的案例。必要时对筛选的案例进行改编、加工，根据测评目的，设定一些与目标岗位相关且符合讨论特点的情景或问题。 　　讨论案例可以采用选择式材料、排序性材料。选择式材料是让应聘者在多种备选答案中选择一种或几种答案，并说明理由。备选答案一般具有同等程度的利弊，这种题目容易引起应聘者直接的激烈争论，为选出最佳的方案并达成一致必须有理有据，必须尽力说服别人。而排序式材料是让应聘者按一定规则，对讨论材料的评价标准、影响因素或改进方案等内容进行排序，由于每人对规则的理解不同，并且各项措施在有效性方面存在差异，所以应聘者很难在短时间内形成统一意见。 　　3.建立素质结构评价维度，确定各个维度的权重。LGD独特的实现方式确定了其在考查应聘者人际沟通、团队合作、说服影响等能力上的优势。但在讨论案例出来后，必须根据岗位胜任素质确定评价维度，并对各个维度进行分解，找出典型的行为作为评分的依据。通常而言，LGD主要的评价维度有以下八个方面：（1）知识的理解和运用能力；（2）发言提纲的写作能力；（3）逻辑思维能力和综合分析能力；（4）语言表达能力、说服能力；（5）应变能力；（6）组织协调能力；（7）创新意识；（8）个性特征。在教学过程中，由于模拟的实际工作岗位不同，所以每一岗位所包含的测评维度有差异。为了体现测评维度的客观性、全面性等特点，可以让学生结合岗位需求，以分组讨论形式从测评维度中选取主要维度，并采用对偶比较法和层次分析法确定每一个评价维度的权重。 　　4.编写各个评价维度的评价标准以及相应的得分。LGD的评价是通过上述八个维度对参与讨论的人员进行打分确定的，由于各个被测评者在测评维度上的表现存在差异，为此需要对每一个测评维度的标志、标度和标记进行描述，撰写出各个评价维度的评价标准及得分项目。编写评价标准通常是根据企业的实