中国企业劳资纠纷的现状及对策.doc

中国企业劳资纠纷的现状及对策 摘要 随着经济体制改革不断深入，我国建立了以公有制为主体，多种经 济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者 构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的 利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳 动关系双方利益冲突的必然结果。正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和 促进经济健康发展显得至关重要。劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将 对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。本文就企业当前劳资纠纷的各 方面进行粗浅分析探讨。 关键词：劳资纠纷 处理 劳动法 1.引言 改革开放30年来，我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。企业劳资矛盾凸现，工资纠纷增多，成为经济发展中不可回避的社会问题。一方面，劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系，另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，改革开放以来,外资企业私营、个体企业的日益发展,促进我市经济的发展。但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反劳动法》或有关规定的厂规厂纪从而导致了劳资双方的纠纷 2.1 劳资纠纷的含义 劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。劳资纠纷的种类 　　 3.劳资纠纷的原因 当代劳资纠纷在每个企业中的频繁发生，不是简单某个人的问题，所以要分别从社会、企业、劳资双方以及法律因素对劳资纠纷产生的原因进行分析，才能使问题得到良好的解决。 3.1 社会因素 3.1.1 社会发生了很大的变话,也演变为价值观和思想观的多元化。 企业的经营权已不全是属于老板个人的既然是共同参与建设企业那么劳动者在参加应有工作的同时也要参与公司的经营管理，这样资方也才能得到自下而上 的信息反馈。 3.1.2 在多元化的社会里,社会的价值观与成就感越来越分歧, 也越来越复杂。劳资双方对目前时代的认识同质性会越来越少, 而异质性会越来越高，尤其当经济发展一旦达到某种程度之后,人们的自主性会不断提高员工对未来有太多的憧憬也会令资方过度不安所以劳资双方应调整各 自的心态寻求共同点资方将劳动力视为商品的时代已经过去，大家都希望工作中有福利及温情主义的存在，当然在争取自己利益的同时，劳方对工作也应有相应的责任感，这样才能与资方致力合作，创造最大的价值。 3.1.3 政府管理不尽科学。主要表现在改制只注重资产的合理处置，对职工的妥善安置办法不多、措施不力。 3.1.4 劳动规章多而杂，导致劳动关系各方各执己见，争执不已，且司法过程中对同类案件处理标准不统一，结果不仅各地不一，而且同地有别，加剧了劳动争议。 3.1.5 整个社会法律意识淡薄，劳动关系的双方在处理扩大化实际问题时，置劳动法律法规、规章于不顾，损害另一方合法权益的现象大量存在。 3.2 企业因素 3.2.1 企经营管理者素质低下,法制观念淡薄相当一部分“三来 补”企业和营企业,特别是制衣、电子玩具等行业,不是靠科学技术发展生产,而是靠压低工人工资,延长工作时间,提高劳动定额,降低工人的生活福利等来赚取利润这类企业的安全保护工作也很差,机械电器设备等均安全保护装置,工人断指、断肢、砸伤、烧伤、烧死等事故时有发生。这些都严重侵犯了工的合法权益,导致劳纠纷不断发生。企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。主要是通过人力资源系统中招聘、培训、职业生涯管理、绩效考核和薪酬激励等功能的实施使企业与员工在书面契约（例如劳动合同和管理制度等和心理契约（例如企业文化）两方面达成一致，提高员工的组织承诺，从而提高企业的经营绩效但作为劳资关系的调节模式企业人力资源管理方法由雇主单边控制， 在当今劳资双方力量不均等的情况下无法达到真正的和谐。有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视调解员素质不高等原因企业调委会作用没能得到发挥劳资纠纷不能在