当前我国新媒体绩效考核存在问题和对策.doc

当前我国新媒体绩效考核存在的问题及对策 　　摘 要 本文对我国新媒体人力资源管理的现状进行了介绍，分析了新媒体绩效考核过程中存在的问题，并提出了相应的对策，希望能对未来新媒体产业的发展有所裨益 关键词 新媒体 绩效考核 对策 一、新媒体传播的特点 新媒体依托于移动通信技术、网络互联技术等高新技术，逐渐发展成为涵盖数字化杂志、数字化广播、手机网页等的媒体形式。如今新媒体已是极为重要的媒体传播形式。新媒体的崛起，给电视、报纸等传统媒体的信息传播方式带来了翻天覆地的变化，具体包括；第一，反应速度更快。在传播速度方面，与传统媒体相比，新媒体能够做到实时发布新闻。传统媒体的信息发布通常要经过编稿、复印、发行等一系列环节，不仅耗时量大，而且成本过高。新媒体传播能够突破新闻源头与扩散的时空限制，在最短的时间内，实现新闻同步、连续地播放；[1]第二，互动性更强。传统媒体只有满足特定条件或经过大量的事前准备，才能在有限的范围内实现与观众的互动。与此相比，新媒体仅需以互联网为媒介，即可彻底打破各种互动限制。每个人都不再只是信息的接收者，也有可能成为信息发送者。通过电脑或手机等信息终端，用户能够随心所欲地查看自己感兴趣的信息，并作出评论，这极大地提高了信息参与度。不难看出，新媒体继承了传统媒体的优点，又具备了高效益的数字化信息采集、加工与传播技术 二、新媒体在绩效考核中存在的问题 （一）对稿件质量的重视程度低 量化考核是绩效考核的传统方法，也是目前我国大多数新媒体企业主要采用的考核方法，其中以“计件制”与“篇幅制”为代表。虽然新闻的质量对新媒体企业的市场竞争力起到关键性作用，但稿件的质量尚未有明确的标准，因而量化考核被广泛采用 国内新媒体企业的绩效考核方式各有不同，但核心仍是“打分制”，部分企业甚至对发稿量做出硬性规定，对无法完成发稿任务的员工进行处罚。这样的绩效考核方式直接造成了新媒体企业以“稿件数量论英雄”的局面。不可否认，量化考核具有操作难度低等特点，但用于以精神文化产品为主的新媒体行业有失妥当。过于重视数量，不仅容易造成员工忽视作品质量，还会严重打击他们的创造力和积极性。“打分制”应当与时俱进，将考核内容从稿件数量延伸至稿件质量，从而真正激发员工的创造力，为企业培养有用的人才 （二）欠缺思想沟通 培养人才是绩效考核的目标之一。绩效考核能够及时帮助员工发现问题、解决问题，更好地开展各项工作。然而新媒体企业的绩效考核仍存在一定漏洞，最典型的是仅将考核结果与工资薪金挂钩，造成考核的指导思想出现偏差，也就难以发挥联系管理者与员工的纽带作用。[2] 人才的培养离不开密切的沟通，企业管理者与员工面对面地交流，对工作中出现的困难进行有效处理，也应当成为一种非正式的绩效考核方式，这是当前我国新媒体企业在绩效考核中普遍缺少的环节。要达成人才培养与经济效益双赢的局面，企业管理者就应对绩效考核的目标有更为深刻、全面的理解。作为提高工作效益，促进企业发展的一项管理措施，绩效考核以经济利益为重本无可厚非，但过度强调金钱刺激将会对新媒体人才与组织全面发展带来一系列消极影响。企业管理者应拓展思路，准确把握绩效考核的精神内涵，多渠道、多方式地运用考核结果，最大限度地发挥其应有的作用 （三）忽视媒体行业的发展需要 作为新媒体企业内部一种重要的奖惩机制，绩效考核与编辑等工作人员的薪资待遇密切相关，同时也对新媒体行业未来的发展产生巨大影响。与传统工厂企业相比，新媒体行业同时存在经济与政治双重属性。[3]一旦无法准确把握二者之间的平衡，极易压缩新闻的社会价值空间。部分新媒体企业在绩效考核中过于看重现实方面的需要，为了追求短期的经济利益，一味向大众发布低俗信息，更有甚者，不惜采用歪曲事实真相的方式博取观众眼球，这种行为与新闻真实性的要求背道而驰，也将会对今后新闻事业的整体发展产生消极作用 三、优化绩效考核的具体对策 （一）优化考核制度 新媒体行业需要实现经济效益和社会效益的双重目标，因此作为一种重要的内部管理体系，绩效考核在建立健全科学业务考核体系的同时，也应采用人性化的考核评估制度。绩效考核管理制度在我国起步较晚，且新媒体行业受制于多种因素，仍采用过去行政事业单位的考核方法。此外，新媒体企业管理者单纯照搬国外经验，没有结合我国的实际情况，给当前新媒体的绩效考核带来了一定的副作用。在绩效考核管理中，管理者应牢记定性与定量相结合的原则，例如在常规定量考核的基础上，增加定性考核，内容主要包括：第一，是否切实履行了媒体工作者的基本职责；第二，是否始终坚持主流舆论导向；第三，是否严格遵守了新闻职业道德。通过优化考核制度，提高新媒体企业的社会公信力 （二）将新闻质量与绩效考核关联起来 质量是新闻作品的生命