【2018年最新整理】《激情员工》读书分享会.ppt

了解本书 认识作者 目录 主流的激励理论 三因素理论的内涵 （一）公平激励 - 专题1：裁员 - 专题2：考核团队还是考核个人？ （二）成就激励 - 专题3：官僚主义 - 专题4：精神激励与物质激励的关系 - 专题5：内部晋升的陷阱 （三）同事情谊激励 主流激励理论 1、X-Y理论 2、强化理论 3、需求层次理论 4、双因素理论 5、公平理论 6、成就激励理论 X-Y理论 基于人性假设提出的最早的管理理论 人性本善——人性本恶的争论 经济人——社会人——复杂人——自我实现人 传统的管理观点叫做X理论，即管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。 在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的； 但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。 根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。 强化理论 1、行为主义： 刺激——反应 2、新行为主义——强化理论： 刺激——反应——结果 基本观点： 行为结果会影响他的下一次反应。当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现（即行为被强化）；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消灭。 问题：狗是如何决定是否打架的？ 取决于过去与其他的狗打架的输赢概率。一次打架的胜利会激励它下一次的打架行为。 员工为什么会罢工？ 第一次罢工带来的好处。 赫茨伯格的双因素理论 公平理论 亚当斯提出来的一种激励理论。又称社会比较理论。 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 社会比较的参照对象： 横向比较：与其他人比较 纵向比较：与历史自己比 启示：影响激励效果的，不仅有报酬的绝对值，还有报酬的绝对值； 激励时要尽量做到公平，不要让员工感觉到明显不公平； 结论： 人是复杂的，有各种需求，需求的不满足产生则动机； 不管时代如何变迁，人种差异、个体差异有多大，从整体而言，人们的基本需求，或者称为关键需求是相同的、且不变的； 整合以上诸多研究，提炼出最三种关键需求： 公平需求、成就需求、人际需求。 三因素理论 （一）公平激励 1.1 工作的稳定性 1.2 公平的薪酬待遇 1.3 尊重 （一）公平激励 1.1 工作的稳定性（有没有收入的问题？） 对员工而言，稳定的工作意味着收入的可预测性，即企业不能随意做出裁员决定 在盈利情况下裁员，尤其让员工觉得不公平 在经济困难时裁员也要注意程序与方法 在个人与组织的关系上追求平等 专题1：裁员——员工心中永远的痛 （1）稳定的工作永远都是非常重要的。 （2）裁员对全体员工都是一件重大的创伤性事件，即使是对暂未被解雇的员工而言，破坏性依然很大。 案例：“联想不是我的家” （3）裁员传递的信号是什么？ ——公司是如何看待员工？公司把员工当成是资源还是成本？ （4）企业能否裁员？ ——任何组织都无法承诺终生雇佣，员工可以理解因经济困难必须的裁员。但是，未采用其他补救措施而直接粗暴地决定裁员是不可取的。 专题1：裁员——员工心中永远的痛 （5）裁员前能做些什么？ - 停止招聘新人 - 减少加班、轮流放假 - 降薪或停止加薪 - 寻找自愿离职者，如富士康离职鼓励金 1.2 公平的薪酬待遇（收入多与少问题？） 薪酬水平、薪酬决定机制与分配机制同等重要 员工并非期望极高的薪酬，他们仅期望“一份付出一份收获”，在企业效益好的时候他们期待更多的薪酬与增长，在糟糕的时期则要求较少。 根据社会比较理论，当薪酬的增长低于生活费用的增长水平时，员工通常会认为薪酬在下降。 通过可变工资来调节薪酬（绩效工资、员工持股、分红等） （1）我们需要建立一种能够根据企业支付能力来调整薪酬成本的机制，但由于部门之间有很多不同，所以没有一种方法能适用于所有部门。 （2）可遵循以下原则（P101）： - 员工薪酬应包含基本工资和可变工资； - 基本工资应具有竞争力并且跟上通货膨胀率； - 可变工资应以团队而不是个人绩效为基础；