社交场景中的答问艺术.doc

社交场景中的答问艺术 3、社交场景中的答问艺术 　　答问，在一个领导者的社交活动中占有重要地位，也是一个领导者在日常工作中经常会遇到的。因此，答问水平也是衡量一个领导者综合水平的重要标志。现实生活或工作中，领导者要想提高自己的答问水平，就应当讲究以下答问艺术。 　　力争超越自我 　　领导者要想获得答问的成功，需要主、客观多种因素的密切配合。 　　在主观因素中，最紧要的莫过于超越自我心理上的障碍。答问常见的心理障碍，有感情阻断障碍与只求直观效果障碍。感情阻断障碍表现为，有的答问者往往自觉不自觉地形成一种很强的我是答问人，你们是提问者的心理阻隔状态。这种状态往往把自己置于众人的对立面，只注意自我的活动而忽视了与众人的平等相处，忘却了好的对话是双方在平等基础上心灵的碰撞，感情的交流。只求直观效果障碍表现为有的答问者总偏于注意追求现场的直观效果。这种心理状态往往促使答问人在对话中讲一些偏离话题的笑料，这虽然可以换取对话现场较多的笑声，但这种做法大都只会影响对话话题的健康表达和良好的对话风格的确立，给人一种哗众取宠的印象。 　　总之，对话艺术讲求现场效果，但现场效果决非为一些廉价喝彩、笑声所造就。 　　需要指出的是，初次答问者的心理障碍，最普遍而又最难超越的莫过于信心不足而怯场的障碍。这些人总是认为自己语言表达能力差，担心抓不住听众，会出洋相。有些人对登台报告、演讲这种距离听众较远的形式尚能适应，而当自己置身于群众之中后，倒有一种不适应、不自在的心境。不但不能激发对话所必须具有的热情，反而由于过度紧张，有些本能回答的问题也答得不如人意，以至于答非所问，授人以笑柄。这种怯场心理致使一些颇有学问与才智的人也有不敢登场对话，不能直面群众而答问的时候。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和