jy光电薪酬体系设计的原则.ppt

JY光电管理诊断报告(中期报告) 项目进程 导读 JY光电自99年成立以来，取得了高速的发展 但随着市场竞争的激烈，公司面临的内外部环境非常严峻 缺少对于内外部环境的战略性研究与分析，使得公司没有长期的战略目标 公司的高速发展使得企业对于未来无暇顾及，战略仅是感性的认识 导读 由于公司没有明确的战略规划，使得相关职能管理缺少目标 也因此各类目标的制定相对空泛，造成公司缺少科学的计划管理 公司目前正处于组织生命周期中的集体化阶段，特别需要加强计划和控制 而目前，公司在计划的三个层面都很薄弱 组织结构是实现战略目标的重要保证 公司目前的组织结构与市场的发展处在不同的阶段 组织结构中缺少组织的战略策划、资源配置研究、监督的重要职能 缺少人员的科学规划、引进、使用、培养等人力资源的职能 在对外业务方面缺少对于市场进行科学规划、预测、分析、开发的重要职能 在工作中存在“因人设岗”“跨级指挥”现象，对于清晰的指挥线条的梳理不利 导读 从现代市场营销体系来看，JY光电市场职能严重缺失和不足 JY光电市场规划职能基本以经验为主，无专人专职承担 公司现有的产品结构已经显示出弊病，须逐步调整 产品结构的不合理，直接影响公司的产销平衡 通过BCG矩阵分析公司的业务方向 客户管理工作不足，造成与客户沟通不畅，信息反馈差，易造成呆死帐出现 销售队伍的基础管理薄弱，影响销售业绩 销售渠道狭窄，将阻碍公司未来规模扩大时的发展 公司产品空间有进一步挖掘的潜力 导读 现代财务管理所包含的各项职能 财务部在财务职能的发挥上有很大的局限性，目前主要以会计职能为主 成本会计管理的职能发挥并不完全 缺乏财务监督，审计职能不足，难于保证财会信息的一致性、客观性、完整性，实现可控、在控 导读 公司生产体系基本良好，部分功能有欠缺 缺少清晰的技术线，弱化了技术管理 成本的管理相对较弱,成本控制的漏洞较多 品管工作相对薄弱 导读 人力资源的深层问题是如何看待“人” “资源的有限性”决定企业必须重视人力资源管理 人力资源体系将是支持公司发展目标完成的根本，而公司目前的人力资源工作仅停留在简单的人事工作上 有效的人力资源规划是人力资源管理的重要基础 公司缺少人力资源规划，因此没有人才的预测和贮备 现有的人力资源管理已经制约了企业的发展 缺少工作分析，没有明确清晰的岗位描述，人力资源的基础管理工作薄弱 公司招聘的工作流程不规范，方法与渠道不足，不容易保证引进人员的素质和公司的需要相符 公司对员工的培训工作不足，不利于人员的培养、不利于文化的形成 另外随着公司规模的不断扩大，人员的不断增多如何提高人员素质、加强企业凝聚力对培训工作提出较高的要求 目前岗位工资的确定是“拍脑袋”实现的，没有科学依据，不能体现岗位的内在价值 年功工资一成不变，没有体现员工在企业工作时间和贡献大小的关系 奖金变成了固定工资的一部分，与考核无关,不能体现工作业绩,不具有激励性 从公平的三个纬度来看，公司现有的薪酬制度不能满足公平性的要求 从薪酬的结构看，收入的平均化表现在薪酬刚性较高、差异性不足 薪酬体系的不合理会滋生不良现象，导致绩效偏低，薪酬问题的解决已成为当务之急 “薪酬是手段，激励是目的” 总体看来，目前JY光电的激励手段相对匮乏 公司的负激励过多，正激励不足，影响员工的积极性 考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感 公司现有的考核方法中,考核主体和考核指标单一，不能真实评价员工的工作绩效 考核结果与薪酬几乎没有挂钩，导致考核的效用极低 从调查结果来看，那些考核对收入影响大的岗位，考核对其工作的促进作用也大 公司考核职能的弱化，起不到使员工为实现企业目标而努力工作的作用 公司的晋升通道单一，不利于企业核心竞争力的形成 公司没有对员工进行职业生涯规划的指导，员工不明确在企业中自身的发展方向 导读 由于公司发展迅速造成文化的冲突过多 由于基础制度的建设不完善，造成良好文化的统一性难以形成 建立一种什么样的企业文化才有利于发展，公司认识不足 因此在建立文化方面的手段有限 在公司当前的规模下建立自身的企业文化体系，使社会、使员工充分了解我们的价值和宗旨，已是十分紧迫的工作 导读 问题概述：公司各级层面所呈现的问题是企业高速发展的必然结果，是企业发展要求与管理要求的冲突，是企业管理循环更新的特点 成立一个专门部门，承担对于企业的外部环境、内部资源进行分析、策划、研究、评价并分解战略目标计划的重要职能 加强营销的基础管理，出现市场开发职能 生产方面出现技术的研发、设备维护、备品备件管理的专业部门 寻找JY光电企业文化培育的突破口 加强人力资源规划、人员招聘、公司培训等人力资源的基础工作 因此未来几年公司应分时段、分层次、分岗位地进行培