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疫情常态化背景下中小企业人力资源管理策

略研究

作者：郭丽梅郑冰婵卢苓霞

来源：《企业科技与发展》2020年第10期

【摘要】2020年初，突如其来的新冠肺炎疫情打乱了人们的生活与工作节奏，疫情的持

续发展，影响着国家经济社会发展之大局，也关乎成千上万企业和员工的切身利益。如今疫情

常态化更是给企业复工、复产带来了全新挑战。文章以中小企业为研究对象，分析其在疫情常

态化形势下，复工、复产过程中人力资源管理面临的困境，并在此基础上提出相应的解决对

策，以期提升人力资源的管理效能，缓解中小企业运营压力。

【关键词】新冠肺炎疫情;中小企业;人力资源管理

【中图分类号】F272.92【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2020）10-0164-03

专业释义的人力资源管理具有较强的前提环境，在通用环境下进行研究往往偏于理论。

为了能够更快速地产生实践指导效果，将研究具象化到人力资源管理的具体维度，人力资源管

理的策略需要满足研究群体当前及未来发展的需要，如果以中小企业为研究群体，由于其运营

策略的边际成效较大的特性，具体形式上需具备多样性，以更快速地应对当前社会经济状态与

环境。

研究背景1

对于企业而言，本质上人、财、物元素的调动与流转的虚拟结构，元素间的协同配合效

率直接影响企业的各个发展阶段。同时，中小企业的发展对于外部市场环境、内部企业环境有

着更高的敏感度，这也就是很多中小企业可能在极短的时间内，由于外部或者内部环境处于良

性状态而带来高速甚至几何倍数增长的情况（比如疫情期间转型生产口罩的小微企业由于外部

环境促使经营几何倍数发展，以及技术性小微企业由于内部有行业内处于塔尖的高精尖人才加

盟同样带来高速的增长）。对于中小企业而言，人力资源元素具备不可或缺的基础架构特性的

同时，也具备促使中小企业内部环境显著变化的调节特性。本文将研究重点放在类似新冠肺炎

疫情等突发事件背景下，中小企业的人力资源管理的适应性策略。

新冠肺炎疫情对于不同行业、不同企业的发展影响程度、影响阶段不同，这就对传统的

人力资源管理工作提出了更高的要求与挑战，企业很难沿用原有模式。中小企业是一个抗风险

能力较低的群体，在人力资源管理方面具备特殊性，而在当前疫情常态化、复工复产阶段面临

着巨大压力，中小企业人力资源管理工作如何保障企业更快速地复工复产、如何适应新冠肺炎

疫情等突发事件并构建应对机制是管理者迫切需要解决的问题。

中小企业人力资源面临的问题2

国内疫情常态化使得中小企业的管理产生了诸多问题，尤其在人力资源管理方面，企业

人才的“选、用、育、留”等各个维度均产生了不同的问题。下面将从不同维度就问题的具体内

容进行简要阐述。

2.1“选”——招聘与面试

传染类公共卫生事件发生时，为了避免人员聚集产生更大规模的灾难，往往对人员进行

空间上的限制，这就造成市场长时间处于异常运转，经济的这种态势导致经济倒退已是一种必

然，而经济倒退萧条背后必然伴随着就业问题。从中小企业角度来看，由于其组织结构相对于

大型企业、国有企业的不确定性，所以表现尤为明显。招聘与面试环节面临着许多问题，例如

由于行业属性导致人才就业导向不均衡、由于校园招聘渠道的缺失带来人才供给不足、由于空

间限制带来招聘形式变化迫切、新的招聘形式带来人与岗不匹配等问题加剧等。

2.2“用”——绩效管理环节

绩效管理是体现企业运行投入产出比的重要调控手段，疫情下原本在幼儿园、小学上学

的儿童，是由专门的机构管理培养以确保青壮年的劳动时间的，而现在因疫情暴发不得不在家

上“网课”，这种变化就伴随着家庭监护时间的投入，影响青壮年的有效劳动时间;比如，以项

目型产品的中小企业，传统方式是采取地推销售，必然需要以面对面的营销模式开展工作，而

空间与位移的限制明显使得此类销售行为不再具备开展条件等。但是针对此类问题，中小企业

缺乏应急管理方案，短时间无法构建适应性的绩效管理模式，导致生产效率降低;由于员工需

要的办公形式多样化（遠程办公、在家办公等），因此使得影响要素复杂化，导致劳动时间无

法保障;由于工作开展的限制性，因此导致绩效降低，进而伴随着收入问题等。

2.3“育”——培训赋能环节

个体的素质是可变的，企业往往通过培训赋能提升人力资源个体的基础技能、专业技能

等。帮助员工构建提高绩效和能力的平台与通道，这既能帮助员工在现有工作内容上得以快速

创造价值，也能满足企业长远战略发展过程中对于人的需要。疫情的出现使得企业不得不放弃