组织沉默与组织公民行为关系研究.doc

精品论文 参考文献 组织沉默与组织公民行为关系研究 张阳慧　付永刚/大连理工大学管理经济学部 【摘　要】本文从组织行为学角度研究了组织沉默与组织公民行为（OCB）的相关关系，企业喜欢能服从企业调配，敢于发表意见的员工。现有研究表明组织沉默影响组织的决策和学习能力，容易造成员工满意度降低。本文采用实证研究的方式，现场发放问卷，对数据分析表明组织沉默与OCB之间有着显著相关关系。结合文献研究提出管理意见。 【关键词】组织沉默 组织公民行为 一、组织沉默和组织公民行为概念及影响 （一）组织沉默概念 在2001年Pinderamp;Harlos对组织沉默的定义集中在员工对组织的现有各种问题有着改进的能力时，却选择了在行为、认知或者是感情上有一定的保留的一种评价。Dyne在2003年将租住沉默进行了进一步的界定，认为组织沉默是指员工有意的保留跟工作相关的想法、信息和意见。可分为对对别人看法观点的默许顺从的默许性沉默、出于自我防御选择保留自己观点的防御性沉默、基于员工的一种利他精神亲社会沉默三个维度， （二）组织沉默影响因素 在组织沉默前因方面可以分为五个层面的因素：（1）在社会文化因素方面，主要是指基于中国特点的文化背景下的面子问题、礼貌问题、习惯问题（2）组织层面组织氛围、组织文化等（3）领导层面相关因素；（4）同事层面因素，同事所形成的惯例和规则；（5）个人层面，大五人格，神经质、自尊心和自我效能感等各个方面都对组织沉默产生影响。 （三）组织公民行为概念 1983年organ认为组织公民行为（OCB）是员工的自发性行为，超越了组织的正式报酬所规定的范围内，对组织绩效起积极作用，分为5个维度：公民优点——自觉关心并参加组织的各种举办的活动；运动员精神——运动员一样在不同的环境下，坚持努力、不抱怨；利他行为——帮助同事、预防及解决与工作有关的问题；责任意识——创新，承担额外责任；文明礼貌——遵纪守法礼貌待人 （四）组织公民行为影响因素 OCB为作为研究的热门变量，前因变量主要集中在个人、组织和任务特征、领导这四个方面上；在结果变量的研究上主要是对组织绩效产生影响。在研究方法上多采用实证研究的研究方法，通过情境法、日志法、观察法、访谈、问卷等多种方法，采用上级评价、同事评价和自我评价等多种角度寻求科学的、更精确的测量。 二、组织沉默与组织公民行为之间关系研究 本文采用大连理工大学管理学院MBA班为调研对象，研究他们的组织沉默和组织公民行为之间的关系，发放问卷共200份，收回问卷194份，有效问卷188份。采用SPSS19.0进行相关性矩阵分析。 表3 心理资本和组织公民行为的相关性矩阵 相关关系系数说明两者间关系，在+1和-1之间，越接近0则关系越小，绝对值越接近于1则说明关系越大。根据数据可知道： (1)默许性沉默与OCB呈显著负相关,相关系数是r=0.934，(plt;0.05); (2)防御性沉默与OCB之间呈显著负相关,相关系数为r=0.701,(plt;0.05); (3)亲社会沉默与OCB之间呈显著正相关，相关系数r=0.863,(plt;0.05) 三、研究结论 研究证明OCB与默许性沉默和防御性沉默是显著负相关，与亲社会性行为显著正相关。 在统计变量上，员工的个人基本信息，年龄、性别、学历、入职时间、所在公司性质、在公司的职务级别这些个人特性方面，也是对组织沉默和组织公民行为有一定的相关关系。 不同的统计变量对组织沉默的各个维度的影响不同，在年龄上年纪较轻的员工的组织沉默就会小于年龄较高的员工组织沉默，表明了组织中较为年长的员工，沉默习惯越强，越难改变，他们的变革能力和学习能力会受影响。在性别上女员工的组织沉默是高于男员工的组织沉默，应加强对女员工的组织沉默行为的重视。在入职年龄上，组织沉默总体呈上升趋势，但在一定阶段之后的上升会逐渐趋于平缓。则说明随着入职时间的增加，逐渐了解和适应组织规则，学会了说与不说的选择，形成了自己独特的组织沉默特征和惯例，相对应的组织公民行初始为给予好印象而表现好，随后形成自己的组织公民行为体系。 四、管理建议 基于，组织沉默能够组织带来很多负面的影响，特别是影响到组织公民行为，我们应该减少默许性沉默和防御性沉默，增加亲社会性沉默，营造良好的组织公民行为氛围。 （一）组织文化氛围方面：应该加强良性组织文化氛围的构建，加大宣传和资