人本集团通用工资标准.pdf

人本集团通用工资标准 1. 目的 根据利益共享原则，使员工的收益与企业的经营成果及个人业绩相挂钩，充分发挥工资标准的激励作 用，提高员工的工作热情和创业精神，激发团队的凝聚力和战斗力，促进企业健康、快速地发展。 2. 范围 适用于人本集团各成员企业。 3. 职责 3.1集团董事会：负责确定集团的工资政策和工资导向；负责重要岗位人员工资待遇的审批工作。 3.2集团企管部：负责集团各成员企业在工资标准实施过程有关问题裁定或具体事项的审批工作。 3.3集团企标部：负责集团各成员企业工资标准的审批、发布和最终解释工作。 3.4集团促标部：负责对集团各成员企业的工资发放情况进行监督、审计，对违规、违纪行为作出处理。 3.5各企业总经理：负责根据本标准和其他相关规定拟定或修订本企业工资标准，并报集团企标部审批； 负责本企业工资标准的宣传、落实工作；负责本企业员工工资和年终奖发放的审批工作。 3.6财务部门和人员：负责按所在企业的工资标准和其他相关规定，核算、发放工资。 4. 工资原则 4.1坚持按劳分配和按贡献分配的收入分配原则，在强调效率优先的前提下，兼顾公平，建立科学、合理 的收入分配体系。 4.2坚持“工资总额增长幅度低于企业总体经济效益增长幅度，实际工资水平增长幅度低于企业劳动效率 增长幅度”的原则，各企业应建立并逐步完善工资与企业经济效益相联系的机制。 4.3坚持员工的年终奖与企业的年终利润（经济效益）相挂钩的原则，年终奖增长幅度应低于企业利润的 增长幅度。企业无利润的，则无年终奖，但对符合条件(保护期)的企业，允许将年终奖与减亏额挂钩。 4.4坚持工资分配与年终资信奖分配、股利分配、员工福利分配等利益分配机制相统筹、协调的原则，并 结合行业水平和地区差异，综合考虑员工的收益，提高员工综合收益在外部市场的竞争力。 注：1、地区差异系数为：直辖市、特区城市市区：1.2-1.4；省会城市，经济较发达地区城市市区： 1.1-1.3；其他城市和地区：1.1-0.8。 2、行业水平系数为：商贸服务业：0.8-1；制造业、流通业：1.1-1.2；金融、信息业：1.2-1.4； 高、新技术产业：1.3-1.5。 5. 资金来源 5.1月工资来源： (1)各企业月工资总额一般按含税销售收入或营业额的一定比例提取(商贸、流通业上限 4%，制造及 其他产业上限 8%，提取比例可为动态值，具体按本单位工资标准执行)；根据市场原则，销售收 入原则上应以实际回笼额计算。 (2)对因从长远或战略发展角度考虑设立而短期经营效益较差的企业，报上级主管单位审批，同等条 件下可上调工资基数0-20%(无总公司的则直接报集团企管部审批)；调整比例在 20%以上的，应报 总公司审核、集团企管部审批；调整比例在50%以上的，应再报集团董事会最终审批。 5.2年终奖来源： (1)原则上年终奖按企业当年税前利润的一定比例提取，原则上年终奖总额提取上限比例不得超过税 前利润的 30%；对业务、服务对象为集团内部成员企业且按“保本微利”政策进行收费的，年终 奖上限提取比例不得超过税前利润的 50%(保护期内可除外)。 (2)根据责任与利益相挂钩的原则，原则上总公司人员的年终奖与自身及各成员企业的经营效益(净利 - 1 - 润或亏损)相挂钩，具体核算办法按本企业工资标准执行。 (3)对创办未满3年的制造业企业和创办未满2年的商贸、服务及其他产业的企业(国外企业保护期增 加1年)，允许按减亏额提取年终奖(已有利润的企业，允许适当提高提取比例)；创办期一般自工 商注册当月起计算，未工商注册的企业自实行独立核算当月起计算；因内部重组等原因重新注册 的，创办期不予重新计算。 (4)若年终奖按减亏额计算的，减亏额原则上应以上年度亏损数据(不足12个月的可折算)为依照，同 口径计算；对无历史可比数据，或因经营条件、环境等发生变化历史数据不具有可比性时，经提 出书面申请，其减亏额以经集团企管部最终批准的值为准，但原则上减亏额指标不得超过历史实 际亏损额。 (5)对因从企业长远或战略发展角度考虑设立而短期经营效益不明显的企业，根据经营目标，年终奖 允许按