某制造公司薪酬福利.ppt

技工系列普工职位评分标准 关键因素 子因素 权重 评分标准 40 60 80 100 职责 工作复杂程度 15％ 简单重复 一定变化 较多变化 创造性工作 工作繁重程度 20％ 轻微体力劳动 中等体力劳动 较重体力劳动 重度体力劳动 工作精确程度 15％ 比较低 一般 比较高 非常高 工作责任 20％ 很小 一般 比较大 非常大 任职资格和技能 掌握技能所需的理论知识水平 5％ 小学以下 小学 初中、技校 高中、职高、中专 同等职位工作经验 5％ 0.5年以下 0.5－1年 1－2年 2年以上 环境 工作条件 20％ 安全 轻度危险 中等危险 较大危险 营销系列高级营销经理职位评分标准 关键因素 子因素 权重 评分标准 40 60 80 100 职责 销售任务占公司年度销售目标的比例 50％ 10％以下 10－20％ 20－30％ 30％以上 大客户的比例 20％ 10％以下 10－20％ 20－30％ 30％以上 新开发客户销售收入占公司年度目标比例 15％ 5％以下 5－10％ 10－15％ 15％以上 任职资格和技能 学历资格知识水平 5％ 初中及以下 高中 专科 本科及以上 同等职位工作经验 10％ 1年以下 1－3年 3－5年 5年以上 营销系列营销经理职位评分标准 关键因素 子因素 权重 评分标准 40 60 80 100 职责 销售任务占公司年度销售目标的比例 50％ 5％以下 5－10％ 10－15％ 15％以上 大客户的比例 20％ 5％以下 5－10％ 10－15％ 15％以上 新开发客户销售收入占公司年度目标比例 15％ 5％以下 5－10％ 10－15％ 15％以上 任职资格和技能 学历资格知识水平 5％ 初中及以下 高中 专科 本科及以上 同等职位工作经验 10％ 1年以下 1－3年 3－5年 5年以上 营销系列营销主管职位评分标准 关键因素 子因素 权重 评分标准 40 60 80 100 职责 大客户的比例 35％ 10％以下 10－20％ 20－30％ 30％以上 原有客户销售收入的增长比例 40％ 5％以下 5－10％ 10－15％ 15％以上 任职资格和技能 学历资格知识水平 10％ 初中及以下 高中 专科 本科及以上 同等职位工作经验 15％ 1年以下 1－3年 3－5年 5年以上 根据职位评分结果对职位进行定级 职级 16级 17级 18级 19级 20级 21级 22级 23级 24级 25级 26级 月薪 3000 3300 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5800 6200 级差 级差300元 级差400 技术系列中级职等 品延采购工程师属技术系列中级职等，该职等共有11个职级，起始评分值40分，假如对该职位评分为73分，则该职位职级为21级，职位月薪4500元 以品延采购工程师为例： 计算公式为：级数=该职等最低职级+[(职位评估得分-该职等起始评分值)×该职等职级总数÷ （ 100分-该职等起始评分值) ）] –1(四舍五入) =16级+{（73分-40分）×[12 ÷ （100分-40分) ）]}–1 =16级+6.6级-1级=21.6=22级 *起始评分值为：该职等评分标准中当所有评价因素都为最低水平时所对应的分值 职级 评估得分 16级 100分 73分 40分 22级 26级 职级 1 2 3 4 5 6 7 年薪(万元) 0.6 0.66 0.72 0.78 0.84 0.9 0.96 月薪(元) 500 550 600 650 700 750 800 职级区间 区间1(级差50元) 业务序列 职位的职级跨度 职位评分的结果决定职位初始职级 职位职级跨度根据该职位实际情况在职等范围内设定 从事某个职位的员工具体薪资水平，可以分布在该职位职级跨度中所包含的任一职级上。 影响同一职位不同员工的薪资高低的主要因素有： 员工的年度绩效考评结果 员工的职位经验与有关资历 员工的工龄与司龄 员工的个人努力程度 * * 职位的职级跨度在职级梯度图上表示为由职位评分确定的对应点向高职级方向延伸的职级系列 说明 职位1 职位2 职位定级后，根据职位实际情况设置职位的职级跨度 主要建议及成果 薪酬福利体系设计设计原则 职级体系设计 职位系列的划分 职级序列的划分 职位评价定级 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示 目录： 确定薪酬福利：以基本工资为基本保障，绩效工资为短期激励，福利为补充，并引进长期激励 基本工资 保障任职该职位员工的 基本生活并与其社会地 位相匹配的基本收入 福利津贴 福利包括保险、补贴和 职务消费津贴等，主要是解决员工的后顾之忧 绩效工资 对员工即期的绩效表现 给予及时反馈和回报， 达到奖优惩劣的