酒店管理会所鲶鱼效应为酒店人力资源管理出思路.pdf

鲶鱼效应为酒店人力资源管理出思路 挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其爱买活鲜的，鲜鱼的卖价比死鱼高好几倍。渔民们在海上捕 得沙丁鱼后，都想让其活着抵港，但只有一条渔船能成功地带活鱼回港。该船的船长一 直严守成功的秘密，直到他死后，人们打开他的鱼槽，才发现只不过是多了一条鲶鱼。 原来，当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异己分子 后，也会紧张起来，只好跟着鲶鱼一起游动，这样就避免了沙丁鱼因窒息而死亡。如此 一来，沙丁鱼便活着抵达港口。这就是所谓的 “鲶鱼效应”。 “鲶鱼效应”常常被引用到经济活动中去，并逐步演变为一种竞争机制。作为一种 竞争机制，“鲶鱼效应”在组织人力资源管理上，能充分发挥两大作用。一为带动作用。 因为那些 “鲶鱼”有着较高的个人素质、较强的业务能力和较强的个人感召力，周围的 人群总是在关注着他们，不管他们手中有没有权力，他们的积极性、主动性都会通过言 行去影响和感化周围的人群，使周围的人群在不知不觉中能够仿效并追随。二为刺激作 用。“鲶鱼”的活动能力会打破现有的平衡，会给周围的人群带来压力，会刺激周围人 群的自尊心，在 “你能我也能”的强烈意识支配下，引导得当，则会出现 “比、学、赶、 超”的良好局面。因此，酒店每年都应对一些岗位的人力资源进行重新的配置，特别是 对长期固定做同样工作的员工，要适时地在 “沙丁鱼”群里，放进一些 “鲶鱼”。当然， “鲶鱼效应”是有条件的，是要经过科学评估与运作的，如果不能将 “鲶鱼效应”放在 整个人力资源开发之中全盘考虑，不仅不能实现良好的人才效益，反而会适得其反，产 生很大的副作用。有几种局面必须提防：不能在团队整体状态还很好时引进 “鲶鱼”。 这个时候引进 “鲶鱼”，将会打击团队成员的积极性，同时会导致员工对酒店认同感的 降低，他们会认为酒店对他们失去了信任或存心想 “整”他们。这时候员工的反映将会 是：把对工作的积极性转化为破坏性行为，故意和酒店对着干；骨干员工失去对前景的 希望，离职；消极怠工，变成 “休克鱼”，在工作中表现出 “让能干的人 (鲶鱼)去干吧” 1 的心态。对此，酒店可采取以下方法应付：缓行 “鲶鱼”提出的各项措施，特别针对人 的措施；迅速找骨干员工谈话，告知引进 “鲶鱼”的真正目的和意义，稳定情绪；提高 骨干员工的待遇，表示虽然引进了 “鲶鱼”，但酒店还是非常重视他们的。 引进的 “鲶鱼”数量过多 “鲶鱼”数量过多，刺激过度，将会引起全体员工的恐慌，各种流言出现，小道消 息、猜疑增加，加重员工心理负担。并且员工在工作同时还在提防 “鲶鱼”，戒心增加， 显然不利于整体工作的开展，对企业良好的文化将会造成破坏。如出现这种情况，酒店 应做到统一政策的出口，“鲶鱼”的良好措施也要有公司固有的途径向员工传达，而不 是通过小道散布；安排员工适当休假，缓解压力，减轻心理负担；组织 “鲶鱼”和 “休 克鱼”进行团队活动，增进工作之外的感情，减轻抵触情绪。 “鲶鱼”造成 “窝里斗” 拿破仑曾经说过这样一句话：“狮子率领的兔子军远比兔子率领的狮子军作战能力 强。”这句话一方面说明了主帅的重要性，另一方面还说明这样一个道理，智能和能力 相同或相近的人不能扎堆儿。一个部门的管理人员，最好不要都配备精明强干的人。道 理很简单，假如把 10 个自认一流的优秀人才集中在一起做事，每个人都有其坚定的主 张，那么 10 个人就会有 10 种主张，根本无法决断，计划也无法落实。但如果 10 个人 中只有一两个才智出众，其余的人较为平凡，这些人就会心悦诚服地服从那一两位有才 智者的领导，工作反而可以顺利开展。 “鲶鱼”未到，“沙丁鱼”开溜 酒店在运用 “鲶鱼效应”，决定是否引进 “鲶鱼”时，一定要看有没有实际需要， 2 是否可以将本酒店内的一些有作为的 “沙丁鱼”提升为 “鲶鱼”。如果盲目引进，就可 能使一些有抱负的 “沙丁鱼”由于看不到希望而另谋高就。许多酒店都有这样的情况： 一方面大量引进人才，另一方面却是人才大量流失。问题出在哪里？人才引进的盲目性 是首要原因。用人单位需要确立正确的人才观念，不一定要引进高学历人才，那样会造 成人才的高消费，而应该按需而取，寻找对自己最适用的人才。如何防止 “沙丁鱼”开 溜，充分地挖掘员工的潜力？酒店可以尝试以下一些操作方式：