末位淘汰制的适用范围与利弊分析.pdf
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一段时间以来，很多企业在管理工作中，引入了末位淘汰机制。作为绩效管理
的一种手段，起到了一定的作用，但也引起了较多的争议。因此本文结合近几年
工作的实际，并参考国内一些相关文章的观点，力求通过对末位淘汰的适用范围
与利弊方面进行的分析，全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路
做些探讨，为企业人力资源管理工作提供参考。
一、末位淘汰制和首位激励制
1、末位淘汰制是企业为提高竞争力，根据本企业的总体目标和具体目标，结合
各个岗位的实际情况，以员工在一定时期内完成工作任务为重点，设定考核指标
体系和岗位工作标准，进行科学评价和考核，根据考核的结果，对员工进行排序，
对排名在后的员工，按一定的比例、数量，轻者予以警告、调岗、降职、降薪，
重者予以下岗或辞退，即淘汰的绩效管理制度。首位激励制是指在考核排序的基
础上，对排名在前的员工，按照一定比例、数量，分别给予不同的奖励。
2、实施末位淘汰制的目的，是通过对末位的强行淘汰，一方面精简人员、调整
机构；另一方面变更和调整人员，增强员工的危机感、使命感和紧迫感，提高员
工的工作质量和工作效率。通过强制性施加外力，推动企业的整体进步和优化。
3、末位淘汰制与首位激励制常常同时被企业选用。与此相关的还有许多不同名
称，如“首位激励和末位警示制”、“末位淘汰和首位晋升制”、“甲A甲B末位淘
汰制”、“首位激励和末位淘汰制”等。总之对考核结果的不同处理方式形成了不
同的管理机制。侧重末位淘汰的，则为末位淘汰制；侧重首位奖励的，则称首位
激励制；既注重末位，又注重首位的是首位激励和末位淘汰制。
二、末位淘汰机制的积极意义和作用
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末位淘汰制作为一种绩效管理机制在适当的条件和环境下有其积极的作用。
1、增强危机感，使命感，避免人浮于事。
在任何企业、部门的工作中，危机感和使命感都能够激发员工的潜能，如果一个
企业的员工缺乏危机感和使命感，那么这个企业是效率低下的企业。末位淘汰制
是一种强势管理，通过给员工施加一定的压力，激发员工的积极性，增强员工的
危机感、使命感和紧迫感，做到鼓励先进、鞭策后进，能者上、庸者下、平者让，
使员工时刻保持积极竞争的状态，将压力演变成工作的动力，通过有力的竞争使
整个企业的员工队伍处于一种积极向上的状态，提高员工的工作质量和工作效率，
克服人浮于事的弊端，进而提高工作效率。
2、精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
当企业处于人员过剩的情况下，肯定会有人浮于事的情况产生。此时，精简机构
和有效的分流人员，是解决这个问题最有效、最直接的办法。通过引入末位淘汰
制，对不同级别的员工实施淘汰，这样既精简了机构，又兼顾了公平。因此，在
企业人员过多的情况下，实施末位淘汰制是分流员工、减少机构的有效手段。
3、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
企业与员工的关系大致分为三个阶段：
第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。为
了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这是最原始的阶段。
第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是
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不一样的，于是开始重视培训，重视提高员工的能力。企业会制定各种激励员工
的制度，出台不同的考评办法。
第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。管理中
崇尚以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨的“人本管理”。这时员工的主动性、
责任感、创新能力是最重要的。
当企业处于从第一阶段走向第二阶段的过渡期的时候，企业可以引进末位淘汰制，
也比较适应企业的现状，能够推动企业向前发展。
4、有利于企业领导班子建设。
在企业中，领导干部队伍建设一直是一个核心问题。在领导班子考核中实施末位
淘汰制，在评估指标体系中加入基层单位评价的因素，使基层单位有效的监督领
导干部，使领导干部在任有压力。可以有效的把领导干部和职能部门置于基层群
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