浅析中小企业人力资源管理.docx

摘要  浅析中小企业人力资源管理 在当今,经济竞争的激烈程度越来越强.这对很多企业带来很多压力,尤其是 那些中小企业,而要使这些企业获得更好的效益,就必须要好的管理制度.这也就要求我们 企业要有适合自己的管理方案和对策。企业的人力管理一直成为我们首要考虑的问题. 关键词 竞争_ 人力资源管理 企业__ 对一个企业来讲,管理者管理企业,就我本人来说,我觉得应该做到以下“三部曲”： 首先，“发现问题”，即我们要先了解中小企业人力资源管理现状,我们知道中小企 业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和 实现利税中分别占到 60%和 40%左右,而且中小企业还提供了超过 70%的城镇就业机会。 为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业 具有重要意义， 但是，我国的中小企业仍处于发展初期，整体层次不高，竞争力较弱。 近年来，随着市场机制的日益完善，中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为 突出的问题就是 人 力 资 源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多 集中于劳动密集型产业，由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类 繁多等原因，使得中小型企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的 步伐。企业如何加强人力资源管理，发挥员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关， 是我们许多中小企业当前急需解决的问题。 其次，“分析问题”，即要对中小企业人力资源管理的现状分析存在的问题所在原 因,其原因如下: 人力资本投资不足，缺少规范的培训体系。由于我国中小企业规模和实力的限制, 尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及 大企业。在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。更有 不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。很多中 小型企业对员工培训没有引起足够重视，可是，重视对员工的培训，已经成为各国著名 企业 发 展和壮大的利器，因此，我国中小企业必须建立规范健全的培训体系提高员工专 业素质。 缺乏有效的激励机制。许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，考核机制不够 完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段，不能按照科学的理论分析工具来分析员工的 不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，激励措施单一，缺乏文化精 神激励机制，不科学、激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和 管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。而在一些中小企业甚至没有企业 管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意的对员工进行奖惩。由于对员工 的激励的随意性或非制度性，所以许多老板都存在很棘手的“跳槽”问题。企业缺乏凝 聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，势必影响企业的长远发 展。 人力资源存量现状不合理。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺 口，一般人员却过剩。许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源， 劳动力资源数量多，但是素质却不高又普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使许 多中小企业很难留人才。 缺乏合理的人力资源规划。很多中小企业在制定企业发展战略时，更看重短期的 经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力 资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，直到人力资源阻 碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等，对企业的发展极为不利。 人员招聘选拔机制不科学。很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在,很多人是 凭靠“走后门”而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的 优秀员工难以发挥才能不容易晋升，导致人才流失严重。我国一些中小企业没有规范的 招聘规程，出现“现招现用”的情况。并且，人员选拔方式单一，只采用面试而忽略笔 试、心理测试、情景模拟等科学的测试方法来综合考验应聘者的综合素质。而目前很多 中小企业存在只重学历不看能力的现象，殊不知，学历不代表能力，错过很多有能力的 人才。 对人力资源管理不够重视。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发 展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。人力资源管理作 为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中却没有得到足够的重 视。很多中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，只是由其他部门兼任，虽然有的 企业应市场发展设置了人力资源部，但其职能依然停留在一些档案管理，工资劳保管理 等工作上，以传统的人事管理模式进行操作。由于对人力资源管理不够重视，导致很多 中小企业没有健全的人力资源管理制度，对于员