我国企业保留人才浅论.doc

湖南涉外经济学院继续教育学院 毕业论文 题 目 我国企业保留人才浅论 姓 名 考 籍 号 专业、年级 联 系 电话 指 导 教师 二0一五年四月日 目 录 【内容摘要】……………………………………………………………………1 【关键词】………………………………………………………………………1 1企业留人难原因 ………………………………………………………………2 1.1用人机制有待进一步健全和规范……………………………………………2 1.2缺乏长期有效的薪酬与激励机制……………………………………………2 1.3职业发展规划不明确…………………………………………………………2 1.4企业文化建设滞后……………………………………………………………3 1.5资源紧缺，难以招聘到优秀人才……………………………………………3 1.6民营企业的内部沟通不足……………………………………………………3 2企业留人策略……………………………………………………………………4 2.1完善企业人事、管理制度……………………………………………………4 2.2制定具有竞争力的薪酬制度…………………………………………………4 2.3加强领导与员工的感情交流…………………………………………………5 2.4营造良好的企业文化…………………………………………………………5 2.5创造良好的工作氛围…………………………………………………………6 2.6树立正确的留人观念…………………………………………………………6 2.7以人为中心，重视员工发展…………………………………………………6 结论 ………………………………………………………………………………7 致 谢 …………………………………………………………………………… 8 参考文献 ……………………………………………………………………… 9 我国企业保留人才浅论 【内容摘要】引进人才和留住人才是企业经营者十分重要的工作 。民营企业由于管理意识的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力资源管理成为其难以逾越的屏障，也成为其进一步发展的障碍。因此，人力资源管理成了民营企业发展的关键。本文针对民营企业本身人力资源管理的缺陷，提出了民营企业保留人才措施，帮助民营企业突破管理瓶颈。 【关键词】人才 策略 以人为本  人才是一个企业发展的关键。如何保留人才用好人才是每一个企业都应该关注的问题。 据统计，民营企业普通员工有百分之二十到百分之五十的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有百分之二十在流动。人才市场流动当代不足为奇，但是民营企业员工的不稳定和频繁跳槽，已给民营企业的发展带来严重的负面影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密，成了民营企业老板头痛的问题。是什么造成民营企业员工跳槽如此频繁，可以说民营企业在企业观念、经营管理中存在的种种问题，是导致私营员工流动的真正原因。 1、企业留人难原因 1.1用人机制有待进一步健全和规范 我国大多数民营企业，尤其是民营企业，在创业初期由家族成员组合而成，实行的是家族式管理模式，这在一定历史条件下是不可避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源，将会严重束缚企业的进一步发展。企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为任人惟亲、过分集权、论资排辈等，这样做的结果就是家族成员占据要职，成为企业的既得利益者和特权阶层。特权阶层的出现造成机制无序，资源不活，管理不畅，更有甚至堵塞了“贤”路，使得优秀人才无法施展直到被排挤走人，特别是一些引进的“空降兵”，在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。 1.2缺乏长期有效的薪酬与激励机制 薪酬与福利待 遇仍然是影响员工去留的最关键因素，主要包括薪酬内部、外部的不公平、对福利制度不满意等。在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性，这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是满足自我追求和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股，增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。 1.3职业发展规划不明确 优秀的员工一般都有自己明确的发展规划，他们希望在企业里得到培训、获得晋升，获得职业生涯的开发和发展，进而实现个人的职业目标。而目前，许多民营企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职