基于行为导向的M宾馆员工开题报告.doc

MBA学位论文开题报告 基于行为导向的M宾馆员工 绩效评估指标体系设计 学 号： 20080490103005 姓 名： 导 师： 教授 专业方向： 人力资源管理 日 期： 2010年9月 08 级MBA学位论文开题报告书 班级：08秋半脱产班 学 号 20080490103005 姓 名 导 师 论文题目 基于行为导向的M宾馆员工绩效评估指标体系设计 一、选题的理论与实践价值： 本研究来源于导师指导下的自选课题。企业的竞争突出地表现为人才的竞争，企业要在竞争中立于不败之地，应加强对企业人才的管理与考核，这在许多企业表现得越来越明显。不论是什么类型的，也不管的规模是大还是小，中的人都将决定着的兴衰与成败。人力资源是企业的第一资源，绩效管理是人力资源开发与管理的核心，而绩效则可以使绩效管理达到最高效率。绩效的引进大大拓宽了管理者的视野，提高员工的工作热情，使绩效管理的作用得以体现。一个企业的绩效是否及时有效，制约着企业的人力资源管理，决定了是否可以实现企业稳定发展和员工自我实现的双赢局面绩效正日益成为企业管理的中心但由于员工绩效中存在各种问题，减弱了工作应起的作用。笔者曾就绩效问题在中进行过调查绩效绩效绩效目的不明确绩效绩效绩效绩效”；问题二：指标过多，导致欲速不达，简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”，与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效评估失去了应有的效果；问题三：指标过浅，导致似是而非简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”指标过深，导致本末倒置简单讲，就是“企业对指标苛求完美”指标不连贯，导致管理落空简单讲，就是“各级指标脱节”指标不客观，导致目标落空简单讲，就是“指标要求过高，引发企业资源紧张”。—喜达屋酒店旗下各酒店采用的是关键绩效法，360度反馈和领导力评估。希尔顿集团执行的则是以战略为导向的绩效管理体系，运用平衡积分卡把财务和竞争与内、外顾客的满意度、忠诚度措施相结合，将希尔顿酒店的团队努力协调一致。 李劲松和冯明（2001）指出了欧德伟法。该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次考核，分甲乙两档进行：甲种考核是特殊贡献的档，乙种考核是对于一般职工，由职工本人填写考核表。考核方法是：每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予相减分的项目，让本人如实填写、输入电脑进行统计。凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。?情境模拟法。该法由美国心理学家茨霍思等人提出，即将被考核人员放进一个模拟工作环境之中，运用仿真的评价技术，对其处理实际问题的能力、应变能力、规划能力、决策能力、组织指挥能力、协调能力等作模拟的现场考核用来确定被考核者在过去一段时间内的绩效。 王莉（2008）从A酒店人力资源管理角度出发，对酒店绩效管理体系的改进提出了完善酒店KPI的制定，将KPI考核方法与平衡积分卡考核方法有效地结合在一起使用，制定合理的绩效计划；实施绩效管理培训；加强绩效沟通等改进建议。 陆键（2009）指出电力行业酒店绩效评估体系根据平衡计分卡的原理围绕“稳步提升，做大做强”应用关键成功要素法、头脑风暴等方法确定各纬度关键成功要素，将各纬度关键成功要素进行分解和提炼，结合酒店的组织结构及职责分工，转化成指标，采用QQTC模型量化指标设定定量指标目标，用关键事件法、等级评估法、客户评估法等方法设定定性指标目标。 李元（2009）提出了前厅部关键绩效评估指标：1、客房营业额2、对客结账差错率3、预订信息差错率4、分房准确率5、行李运送与保管差错率6、客人有效投诉数7、紧急事件处理速度8、部门协作满意度客房部关键绩效评估指标：1、客房营业额2、部门GOP值3、部门GOP率4、经营成本节约率5、对客服务设备设施完好率6、客人满意度7、投诉解决率8、卫生服务达标率管家部关键绩效评估指标：1、部门GOP值2、部门GOP率3、卫生合格率4、衣物收发准确率5、洗涤合格率6、叫醒服务准确率7、布草收发准确率8、废旧布草利用率9、成本节约率10、设备设施完好率 论文研究的主要内容及论文基本结构设想： 根据以上研究思路，文分为个部分第部分背景及意义对象和方法思路和框架第部分是绩效绩效绩效第五部分是文章的结论部分 1. 绪论 1.1 研究背景 1.2 研究意义和目的 1.3 研究思路和内容 2． 绩效评估指标相关理论概述 2.1 绩效评估指标理论基础 2.2 国内外酒店业绩效评估的研究现状3. M宾馆员工绩效现状?3.1??公司.2? M宾馆员工绩效绩效?? M宾馆员工绩效设计?.1?? M宾馆员工绩效设计4.2?? M宾馆员工绩效设计绩效的.2.2??M宾馆员工绩效指标的