宁波高校教师人力资本结构与科研绩效关系研究开题报告.doc

开题报告 宁波高校教师人力资本结构与科研绩效关系研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 随着社会主义市场经济和高等教育改革不断深化，每一所大学在发展过程中都面临着激烈的市场竞争,每一所大学的管理者都在思考如何发展、怎样发展和发展什么等问题,期望通过对这些问题的思考和解决，使自己的大学在这一竞争中成为领跑者,获得发展的优势地位，从而在激烈的竞争中立于不败之地。 大学要发展，必须凭借一系列资本，包括人力资本，物资资本以及才力资本，其中最主要的当属人力资本，而人力资本中，最为宝贵的是教师资本。高校教师水平作为高校教师质量和学术水平决定性因素，在高校办学中的地位和作用已被公认。清华大学原校长梅贻琦先生曾经强调:“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”一所高校要提升办学层次，提高办学质量，没有优秀的师资支撑是不行的。建立一支高素质的教师队伍是高校发展必不可少的内容。而高素质的教师通常又是通过其自身所研究的科研绩效来进行衡量的，所以在科学技术飞速发展的今天，高校教师的科研任务尤为重要。作为科研主体的高校教师，他们的科研绩效是由很多因素来决定的，而教师的人力资本结构又是影响科研绩效的关键因素。　　鉴于此，笔者认为对宁波高校教师人力资本结构与科研绩效做相关的研究分析是非常的有必要的。本论文从人力资本结构的角度来对高校教师科研绩效进行研究，为研究高校教师科研绩效找到了一个新的理论视角，并且在研究过程中，采取了平均数法对比分析研究，具有一定的科学理论意义。此外，高校教师是高校科研的主体，是科研创新的主力军，因此研究高校教师的人力资本结构和科研绩效的关系、找出其内在联系、对提高高校教师的科研水平和社会经济发展有着重大的现实意义。 本文旨在从高校教师人力资本结构的角度来分析其对科研绩效的影响差异，得出这两者之间的关系，发现问题，并在此基础上提出相应的措施和对策。希望以此为宁波高校教师科研绩效的提高提供有价值的参考。 2.国内外研究现状 2.1国外研究现状 （１）年龄与科研绩效关系 工作绩效模型认为，工作绩效受到能力(ability)，激励(motivation)与周边因素(context)或称为机会(opportunity)的共同影响。年龄显然也可作为其中一个维度，因为以上因素会随之出现一系列有规律的变化。如Rhodes(1983) 建立了年龄导致工作行为改变的模型，该模型表明生理上的衰老会引起基本认知能力与运动知觉能力的减退从而影响工作绩效。Schmidt等(1986)对工作绩效的因果模型进行了检验，得出的结论是工作经验的长短是预测工作绩效的因素之一。 年龄与内在激励方面的研究目前尚处于起步阶段。Slocum等(1985)提出年纪大的员工之所以会成为冗员(deadwood)在某种程度上与较低的工作激励水平有关。与之相反，Rhodes (1983)认为由于事实证明年纪大的员工比年轻员工组织承诺更高，离职率和自动缺勤率更低，因此其内在激励水平更高。研究证明年龄与工作满意度之间存在一定的关系，虽尚无定论，但Clark等(1996)做的一项元分析证实年龄与工作满意度之间呈U形关系。而Evans和Gilbert(1984)对公司经理进行的有关需要满足程度和绩效一奖励期望的研究发现年龄比职业生涯所处的状态(是否处于职业高原)与需要的满足程度相关性更高,元分析证实个性特征会随年龄发生改变。Bourne(1982)以及Katz等(2002)发现不同年龄的人在工作价值观上存在差异，较之外在报酬(如加薪，获得晋升)，年纪大的人更看重工作的内在报酬(如工作是否有意义，工作中的自主性等)。从以上研究中我们可以得出如下结论:对已达到了职业生涯顶峰的中老年人来说，由于成就动机以及对经历的开放性减少，外部激励对促进其更高水平的工作绩效作用相对有限。而内在激励，如追求自我实现的动机对绩效起着更为关键的作用。 （２）’(2002)通过对克罗地亚的840名科研人员的调查发现虽然社会人口统计学变量、教育背景以及资历等对于预测男性与女性的论文产出具有同等的效力，但是女性的论文产出与其职位之间有着更为紧密的联系。此外，男性科学家与女性科学家在总体数量上的差异也是导致不同性别的科研人员在绩效上的差异的重要原因之一。如在美国截至2000年止，尽管在所有学术领域内获得博士学位的女性的数量几乎占到了半数，但在某些学科内如物理和数学，女性科学家所占的比例仍然较低，而且在整个学术界女性在职业上的流动性上远远高于男性。此外，男女所发表的论文在总体质量上无明显差异。Over(1989)选取了1985年被SSCI(社会科学引文数据库)检索的心理学期刊中收录的被引用率超过15次以上的564篇论文，并对这些高引用率论文作者的性别构成比率与同一期刊中低引用率论文作者的性别构成比率进行了比较，尽管两组之中