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为什么小微企业做KPI不如做KSF？（案例点评） 文/编辑：曾老师（点击右上角“+关注”【绩效谋策】头条号，有干货、有资讯、有态度！！！)导读：绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化。有关将工作绩效与财务回报直接挂钩，即以绩效定薪酬这一点，可以从期望理论中获得解释。当员工认为努力工作能获得好的绩效评价结果，而好的绩效评价结果又能带来满足需要的回报时，他就会倾向于多付出努力。于是，企业需要这样一种绩效薪酬模式，其评价绩效的内容指标与薪酬点累积要素高度一致，即以绩效定薪酬。在设计绩效薪酬时要做到：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。【为什么小微企业做KPI不如做KSF？】KPI存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥，同时也应看清KPI的运用是有很大局限性的：1、关注结果远多于过程。但是，没有好的过程如何发生好的结果。2、其本质为目标管控，缺乏系统性激励性的绩效改进。3、采用权重模式，表明其更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值。点评：当下盛行的KPI绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此，将KPI与局部薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。我虽然长期研究运用KPI模式，但真正对中小企业有价值的，我认为还是KSF模式。 为什么？从动力系统来看，KSF比KPI更有价值：KPI强调公司需要，KSF强调员工的需求。KPI是要求员工为公司而做，KSF是启发与调动员工为自己而做。KPI没有直接给员工足够动力，KSF强调的就是必须强化源动力。员工肯定不喜欢KPI，但员工对KSF抱有神秘的好感。KSF是企业与员工共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识。KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长。【 KSF与传统薪酬模式的区分？】薪酬的核心价值是什么？薪酬有很多特性，其实整合起来就是四大特性-规范性、公平性、激励性、增长性。如何将这四大特性排序，你会将哪个排在前面呢？如果你将规范性和公平性放在最重要位置的时候，意味着你的薪酬设计时相对固定的。例如：很多企业是先把员工分相应的等级，比如：A1：10000元，A2:11000元，A3:12000元。类似这样的做法，然后写出很多薪酬的制度，但是，大部分薪酬设计都是强调约束，强调标准。所以你在讲究规范性和公平性的时候，是低价值的设计。薪酬的核心价值在于“驱动力”，怎样才能驱动员工，一是高薪酬高绩效，这就是激励性，二是不断增长，让员工看到未来，对员工来说，最好的愿景是什么？就算是收入不断增加，达到自己理想的标准。KSF着眼于如何强化薪酬的激励性与增长性，实现在经营成果、价值贡献的基础上，如何公平、共赢地分钱。【 KSF对传统思维与管理模式的冲击和挑战】第一，破“定薪级”。比如说你请了一个高管，在A1这个等级，你每个月要交给他10000元，少给行不行？不行，那么在操作的时候要把他改为我现在告诉你 A1这个岗位不是10000，而是8000到12000，做得好可以拿到12000，做不好只有8000，但是你必须制定明确的好与不好的标准。企业在变 革的第一件事就是要把定薪级改为定薪幅。对有些岗位你可以做职业规划，你现在是5000，你未来可以做到7000到9000.首先要改变传统的单一的模 式。传统的定薪级只适合用在公务员序列。强调公平性、服务性和完善性，但企业是不合适的。第二，破“定岗”。定岗是企业人事最基础的一项工作，但定岗带来最大的问题是他不愿意做岗位以外的事情，哪怕工作负荷晓、闲余时间多，他也只想做份内的 事。所以，要改为定价值。要用价值来衡量，员工可以做很多事情，份内份外的，只要把价值体现出来，做出更多的价值，就将获得更多的收入。中小微企业要多培 养一专多能的复合型人才，要将岗位打造成复合型、弹簧型岗位。第三，破“定编和定员”。例如某部门定编8人，如果缺一个人，部门经理就会要求公司立刻补人，即使没活干也要补齐，这是浪费人效的根源所在。 所以，要改为定预算和定产值，用预算来管理，预算