Avcjyo单位薪酬管理类论文：市场经济条件下勘察设计单位薪酬管理初探.docx

生活需要游戏，但不能游戏人生；生活需要歌舞，但不需醉生梦 死；生活需要艺术，但不能投机取巧；生活需要勇气，但不能鲁 莽蛮干；生活需要重复，但不能重蹈覆辙。 无名 单位薪酬管理类论文：市场经济条件下勘察设计单位薪酬管 理初探 ［摘要］随着行业改革不断深入，加强薪酬管理是勘察设计 单位长足发展所面临的重要课题。文章从薪酬管理的必要 性、面临的问题提出对策与设想，为勘察设计单位薪酬管理 提供参考。 ［关键词］勘察设计单位；薪酬管理；问题；设想 随着行业改革的不断深入，勘察设计单位逐渐由原来 的“纯”事业单位转为“自主经营、自负营亏”的企业化管 理性质的“半”事业单位。以笔者所在的交通勘察设计院为 例，勘察设计单位有一个共同的特点：它们都是知识密集型 单位，而且其核心兑争力就是技术人才。但是，目前勘察设 计单位面临着一个普遍的问题就是员工频繁流失。笔者结合 所工作的勘察设计院，了解并分析了技术员工流失的原因， 主要是受行业内外部市场环境的变化，其传统的薪酬管理模 式已经显示出较大的不适应性。因此，加强薪酬管理是当前 勘察设计单位长足发展所面临的一个重要课题。下面，就此 谈点意见。 一、 勘察设计单位加强薪酬管理的必要性薪酬是员工 因为个人劳动而从组织中获得的各种类型酬劳的总称，涵盖 了工资、奖金、其他报酬等。薪酬管理是现代人力资源管理 的重要组成部分。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动 所得，它在一定程度上代表着员工的自身价值，代表单位对 员工工作的认同。员工期望通过积极表现、努力工作，一方 面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的提高。由此看 来，勘察设计行业的发展需要建立一支素质一流、 结构合理、 具有竞争力的员工队伍，而最重要的保障环节就是建立起对 外具有竞争力、吸引力，对内具有公平性和激励性的薪酬制 度。 二、 勘察设计单位现存的薪酬管理问题 （一）多方环境影响薪酬机制从外部环境讲，行业体 制正加速与国际同行业接轨，市场竞争日趋激烈，民营化经 营实体涌入市场，多元一体化发展思路逐渐形成，勘察设计 单位实行的是自主经营、自负营亏的市场经营模式，没有事 业拨款经费，由此往往会在加速推进企业化管理与服务行业 稳定大局讲政治讲奉献方面形成一定冲突。从内部环境看， 勘察设计单位绝大多数是由原来的“纯”事业单位转为企业 制管理，部分人的思想仍然滞留于事业单位管理模式，难于 接受企业化管理中的激励机制以及一些新的改革举措，担心 收入差距大，岗位有危机等等，很多单位在此情况下，为了 维持稳定的大局，薪酬激励和员工绩效考核机制不能充分运 作，由此造成优秀的技术骨干人才得不到应有的报酬，导致 人才流失频繁。 （二） 薪酬体系缺乏有效激励据了解，大多数勘察设 计单位的工资方案还是沿袭原事业单位工资模式。 90年代中 期，国家政策允许有条件的事业单位实行工资总额同经济效 益挂钩，部分勘察设计院开始实行“工资总额与经济效益挂 钩”，笔者所在的设计院也同样实行了项目成本总承包，分 配制度进行了一些改革，但激励机制作用有限，不能从根本 上改变传统的薪酬体系。 （三） 人力资源管理缺乏战略高度现代企业管理中， 人力资源管理已经被看成是企业的一项战略性职能，勘察设 计院作为典型的技术密集型单位，似乎都很重视人力资源管 理，但从实际上看，还有很多勘察设计院的人力资源管理工 作停留在传统的人事管理阶段，缺乏专业化的人力资源管理 人才，人力资源管理体系与经营战略不匹配。 （四） 绩效管理导向单一大部分勘察设计院的绩效管 理是以“产值”为单一导向，对能产生长期影响的品牌、技 术研究与创新、内部管理、人才团队、企业文化等方面关注 不够，导致了勘察设计院的短期逐利行为，可持续发展动力 不足。另外，由于长期受事业单位管理体制的影响，大多数 勘察设计院薪酬分配的主要依据多取决于员工的学历、资历 和职称等因素，与员工本身素质能力与绩效成绩关联不大， 分配趋向于平均主义。 三、勘察设计单位加强薪酬管理的对策设想随着勘察 设计市场化程度的逐渐深入，项目成本承包管理已成为勘察 设计院重要的业务管理模式，内外环境的变化，要求设计单 位对市场的响应速度要迅速，尤其是迫切要求薪酬体制要与 其管理模式相适应。 （一）薪酬设计的原则一是战略原则。设计薪酬时必 须从战略的角度进行分析，必须体现单位中长期发展战略的 要求。要与国家发展战略和交通建设规划结合起来。二是公 平原则。这是薪酬设计的最主要原则。薪酬设计要透明、公 正、公平，让单位内部员工认可。三是竞争原则。薪酬水平 在市场上要有竞争力，力争不低于全国同行业、同地区分配 标准，能够吸引和留住所需人才。尤其在一些关键人才的薪 酬标准上应当等于或高于市场平均水平和竞争对于水平。四 是激励原则。要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差 距，