培训的必要性.doc

企 業 內 訓 纲 要 業務經理專業 Know-How Plus 業務管理規程 第一條（目的） 本辦法針對業務人員的業績及能力，做定期的考核，做為業務人員昇遷、調薪、工作調整及教育訓練的評定基準，以提昇業務人員的工作意願及能力，促進公司經營效率的提昇。 第二條（期間） 考績每年一月、七月進行二月，每次考績期間為六個月。 第三條（對象） 公司全體業務人員須接受考核，惟進公司未滿六個月者不列入考核對象。 第四條（考績與昇遷） 昇遷考核原則上以過去二年考績加總評定，最近半年考績佔35％，其餘以30％、20％、15％依次類推。 第五條（考核者責任） 考核者須公正無私。 不以先入觀、直覺印象考核。 第六條（自我考核） 業務人員須先行自我考核，將考核結果交與直屬長官。 第七條（考核者與被考核者） 　 自我考核 一次考核 二次考核 考核者 業務代表 業務經理 業務副總 業務經理 業務副總 總經理 經理參考業務代表自我考核的結果進行一次考核，須將考核結果告予業務代表，並將考核結果交由業務副總。業務副總可調整整體不均衡的部分，進行二次考核。 業務副總參考業務經理自我考核的結果進行一次考核，須將考核結果告予業務經理，並將考核結果交由總經理。 總經理可調整整體不均衡的部分，進行二次考核。 第八條（考核表） 業務代表考核表 業務經理考核表 第九條（考評等級） 依職稱分類，將考評點數按高低順序排列，考評等級以下表評定。 名次順序 前20% 21% - 50% 51% - 90% 91% - 100% 等級 優 甲 乙 丙 第十條　業務人員考勤獎金比照公司人事規章。 第十一條　本辦法有未盡事宜或疑義，由業務副總會同人事主管說明。 第十二條　本辦法自○年○月起實施。 訓練經理的七個基盤工作 基盤１ -- 找出達成訓練績效的平衡點 教育與訓練是不同的，您必須瞭解二者的差別點，因為它和訓練部門的工作績效有最直接的關連。 我們從小就接受教育，跨入社會，進入企業，學校學的知識能夠立刻用得上的可說是很有限，例如一位學生產管理的學生，他學了許多工廠生產管理方面的知識，但進入工廠工作時，他立刻面對的是許多生產管理方面的電腦軟體、從未接觸過的生產流程及自動化設備，這時他的第一項工作就是接受這些生產軟體、流程的訓練，學會後才有能力進行他職務上的工作。 訓練能直接提昇業務遂行力 訓練是提昇某項工作的熟練度及技巧，以提昇特定職務的遂行能力，企業內每個人的業務遂行能力提昇了，這種成果自然會反映在公司績效上。 因此，我們可說「企業的訓練」是短期的、針對某種特定的業務遂行力所做的教導工作，多半能經過反複的練習增進執行的能力，例如打字的速度訓練、角色扮演的推銷技巧訓練等。 教育偏向共通性知識的理解力 「教育」是什麼呢？教育是一項長期、範圍較大、針對廣泛知識傳播的工作，多半偏向知識的理解，例如我們都曾受過的學校教育。 教育與訓練在觀念上的差異，可參考圖 (1) 圖 (1) 創造力、判斷力、戰略思考力要透過能力開發提昇 企業內專業性的領域，經由訓練提昇能力是很容易理解的，但企業經營上有許多重要的能力，是無法經由反複的訓練提昇，例如創造力、判斷力、先見力、戰略思考力……等。訓練經理就必須透過特殊的課設計以開發人們的能力，我們稱為能力開發（development），例如管理者能力開發或經營者能力開發。 具體而言，企業可分成三個階層，各階層業務遂行時所強調的能力不同，如圖 (2) 所示。 圖 (2) 因此，訓練經理在進行企業人力素質提昇時，須認清工作進行的二個大方向： 1.? 訓練 透過反複的練習，以提昇業務遂行力。 2.? 能力開發 透過察覺、經驗交流、啟發，以提昇能力（判斷力、先見力、戰略思考力……等），進而提昇業務遂行力。 企業有好的戰略能力，若無業務的執行力，是無法產生高績效的；反之，有好的執行力，卻缺乏優越的戰略能力，同樣無法產生好績效。訓練經理必須在有限的訓練預算內，明確地指出那些職位需要訓練、那些人需要訓練，認清訓練與教育的不同，找出能產生最大績效的平衡點。 基盤３ -- 認清訓練需求及改變行為的三個方向 訓練最大的目的是在行動，而非知識。您要的是藉由訓練改變員工的行動，不是累積部屬的知識而仍表現著原先的行動。 改變人行為三方方向 訓練的目的就是讓員工的行為更接近我們期望的目標。例如讓員工的打字技巧從每分鐘30字提昇到每分鐘50字；讓員工從工作時先考慮自己的方便提昇到先考慮客戶（後手）的滿意；讓員工從消極地應付工作到積極地把工作做得盡善盡美，這些改變就是訓練的目的。 人的行為舉止是受了那些因素的影響才會改變呢？人的行為主要受知識、技巧、態度三個因素影響, 如圖 (4) 知識：如商品的知識、環境瞭解的知識、對人瞭解的知識、各項情報、