薪酬制度设计资料.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 美世公司职位评价系统IPE 沟通 架构 影响 贡献 组织 （规模） （类型） 创新 复杂性 知识 团队 宽度 四因素，十维度 美世公司职位评价系统 美世公司职位评价系统 -美国联邦政府9要素职位评价体系 工作中所需的知识（Knowledge） 工作中受到的监督（Supervision received） 工作的指导方针（Guidelines） 工作任务的复杂性（Complexity） 工作任务的范围及其影响（Scope and effect） 工作中的人际接触（Personal contacts） 工作接触的目的（Purpose of contacts） 体力要求（Physical demands） 工作环境（Work environment） 美国联邦政府职评价系统的职位等级划分 职位等级 最低点值 最高点值 1 190 254 2 255 454 3 455 654 4 655 854 5 855 1104 6 1105 1354 7 1355 1604 8 1605 1854 9 1855 2104 10 2105 2354 11 2355 2754 12 2755 3154 13 3155 3604 14 3605 4054 15 4055以上 ? 三、企业工资制度的设计过程 第二节 基本工资制度的设计与建立 （四）工资调查数据与数据收集 1、确定工资调查的目的 2、内外环境调查的内容 3、工资调查渠道 4、确定工资调查范围 三、企业工资制度的设计过程 第二节 基本工资制度的设计与建立 （五）工资结构设计 1、制定工资政策线 工资政策线，是一条趋势线或者是一条最能代表本公司各级 职位工资水平中点的线，称为内部职位工资拟合线，所有的点对 这条线的偏离程度之和最小。 三、企业工资制度的设计过程 第二节 基本工资制度的设计与建立 （五）工资结构设计 1、制定工资政策线 领先政策 滞后政策 跟随政策 混合政策 三、企业工资制度的设计过程 第二节 基本工资制度的设计与建立 （五）工资结构设计 ＋ ＋ ＝ ﹖ 控制人工成本 ﹖ ﹣ ＝ ＋ 降低员工对薪酬的不满意度 ＋ ﹖ ﹖ ﹖ 提高生产率 ﹖ ﹖ ＝ ＋ 保留人才 ﹖ ﹣ ＝ ＋ 吸引人才 人力资源目标 等于市场 低于市场 混合策略 高于市场 工资 政策线 工资政策线与人力资源管理目标的关系 三、企业工资制度的设计过程 第二节 基本工资制度的设计与建立 （五）工资结构设计 1、制定工资政策线 市场数据法：主要是通过市场调查获取数据来确定各职位的薪酬。 工资等级法：工作评价将职位划分为一定的等级，再结合市场薪酬线，加减一定比例形成企业自己的工资政策线。 三、企业工资制度的设计过程 第二节 基本工资制度的设计与建立 （五）工资结构设计 三、企业工资制度的设计过程 第二节 基本工资制度的设计与建立 （五）工资结构设计 2、工资结构设置 工资结构是指企业内不 同职位之间的工资差别 以及工资政策线的形状和条数。 三、企业工资制度的设计过程 第二节 基本工资制度的设计与建立 （五）工资结构设计 2、工资结构设置 a c d b 工作评价分数 实际工资额 o 工作评价分数 实际工资额 o 三、企业工资制度的设计过程 第二节 基本工资制度的设计与建立 （六）工资分级与定薪 1、确定工资等级数量 2、确定工资范围和薪幅 3、确定工资等级系数 4、确定工资等级线 三、企业工资制度的设计过程 第二节 基本工资制度的设计与建立 （七）工资制度的执行、控制与调整 1、工资的管理 2、工资的调整 一、以绩效为导向的工资制度设计 第三节 各类薪酬制度的设计 以绩效与贡献为评价标准，其特征： 注重对个人绩效差异的评价，绩效的差异反应了个人在能力和工作态度是的差异 个人工资增长与个人绩效挂钩 以目标的达成来衡量结果 如果工资基于个人绩效低绩效的离职率较高；如果不挂钩，高绩效的离职率高 一、以绩效为导向的工资制度设计 第三节 各类薪酬制度的设计 以绩效为导向的工资制度具有如下优点： 有效促进公司战略目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断的绩效改进 使分配更加公正与合理 使分配具有更大的可变性，强化激励效果 一、以绩效为导向的工资制度设计 第三节 各类薪酬制度的设计 绩效结果与工资评定相结合的方法 如公司10、11级工资