《胜任力VS任职资格》.doc

胜任力VS任职资格 胜任力（Competency） 什么是胜任力 　　“胜任力”这个概念最早由 \o 哈佛大学 哈佛大学教授 \o 戴维·麦克利兰 戴维·麦克利兰（ \o David·McClelland David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的 \o 管理技能 管理技能。 矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔朧碍鳝。 　　本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、 \o 组织环境 组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。 聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸測樅锯鳗。 胜任力的特征 　　从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。 　　1、个体特征 　　个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和 \o 思维方式 思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。 残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟婭骒東戇鳖。 　　个体特征分为五个层次： 知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）； 技能（完成特定生理或心理任务的能力）； \o 自我概念 自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）； 酽锕极額閉镇桧猪訣锥顧荭钯詢鳕。 特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）； 动机/需要（ \o 个体行为 个体行为的内在动力）。 彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑诒尔肤亿鳔。 　　这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层， \o 自我概念 自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过 \o 培训 培训实现其发展； \o 自我概念 自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。 謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔點鉍杂篓鳐。 　　上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而 \o 自我概念 自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。 \o 麦克利兰 麦克利兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关系。 厦礴恳蹒骈時盡继價骚卺癩龔长鳏。 　　2、行为特征 　　行为特征——人会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 茕桢广鳓鯡选块网羈泪镀齐鈞摟鳎。 　　3、情景条件 　　情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的 \o 胜任特征模型 胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。 鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴縈诘聾諦鳍。 胜任力的作用 　　1、胜任力为企业发展指明方向 　　一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。 　　2、胜任力可以衡量 　　胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。 籟丛妈羥为贍偾蛏练淨槠挞曉养鳌。 　　3、胜任力能通过学习获取并发展 　　胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 　　4、胜任力使每个企业与众不同 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其 \o 战略 战略和 \o 企业文化 企业文化设定的胜任力。 預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴買