医管之人力资源——如何建立医院创新型人才培养机制.ppt

如何建立医院创新型人才培养机制 2015年5月16日 引言 医院创新型人才是指在医院人力资源中，各个层次及职位的人员除了完成日常的诊疗工作以外，还在科研、教学、管理等方面进行了创造性的劳动，为医院的改革与发展创造出新的价值的人员。 “创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力 ”，培养掌握先进的知识与技术、具有创新思维，创新型人才是时代发展的需要，也是现代医院在激烈的市场竞争中实现发展目标的必然要求。 引言 在明确了创新型人才的涵义及对医院发展的重要性，分析了医学高层次创新型人才的特点和需求，结合目前医院人力资源管理的现状，对医院创新型人才培养机制进行了以下探索： 制订公正的激励竞争机制 创造适应人才发展机制的软环境 建立和完善创新型人才成长的阶梯型机制 提供合理的人才流动机制 制订公正的激励竞争机制—物质激励 这在很大程度上就是所谓的薪酬，虽然薪酬并不是鼓励的全部，但却是最基本的一项。 这就需要医院有针对创新人员的薪酬评估办法，特别是对做出重大贡献的创新关键人员更要给予充足的物质鼓励。 例如，承认和保护创新者的技术创新的贡献。允许创新人员凭借其创新产权在医院占有股份，从医院分享利润，使个人收益高于其他员工的平均收入水平。 制订公正的激励竞争机制—重视精神激励 按照马斯洛的需要层次理论，人的需要以成就感和自我实现为最终需要，也最能激励人们。因此，鼓励技术创新就要考虑对创新人员的精神激励。 首先，医院要给予创新人员足够的自主权，让他们可以在一个相对自由的空间里面去发挥他们的才能； 其次，医院应该通过适当的程序和方式对员工的创新设想加以鼓励和选择，并对其中较理想的创新计划给予支持。 比如创造良好的内部氛围。通过补贴、奖金及工资福利等多种措施，实现激励方式的多样化，形成尊重知识和人才，有利于创新的内部氛围。 制订公正的激励竞争机制—建立激励机制 建立激励机制的动态性，基于科技人员需要的差异性，决定了激励手段的多样性。 随着科技人员年龄的增加，第一位的激励因素由物质转化为精神。结合马斯洛的需要层次理论，人的需要由生理需要发展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，这五个层次的演化过程就是物质需要发展到精神需要的过程。 制订公正的激励竞争机制—建立激励机制 正确的激励制度才能有效的激发大家的劳动积极性，否则将适得其反。 根据员工的需要层次和结构，选择物质激励与精神激励的合理比例，随着人们温饱问题的解决，应该将重点由物质激励向精神激励转移，进一步完善医院内部的激励机制。 创造适应人才发展机制的软环境 培育和维护与人力资源激励相适应的社会文化环境 医院文化环境，是推行人力资源管理的“软 ”环境。 这种“软 ”环境其实并不软，更不可或缺，要在全社会营造一种尊重人力资本的社会文化氛围，使其所有者和投资者具有较大的精神期望效用。 创造适应人才发展机制的软环境 医院可以寻求有利于思维创新的方法或是创设有利于思维创新的环境来促进员工的观念创新。 创造适应人才发展机制的软环境 首先，创造自由的环境。 医院管理者和医务人员都是创新的主体，两方互相促进，才能使组织创新更好地进行。管理者可以让医务人员在工作中学习，围绕发生的问题自主展开思维，让他们选择自己喜欢的工作方法，以“自由发挥 ”为主，而不是去“锁住 ”他们，这样医务人员在思维探索的过程中就能发现有创意的结果。 管理者不能做现成饭来喂员工，更不能代替员工，而要以引导鼓励为主。在这样的工作氛围里，少了不该有的条条框框，多了应该有的自由与宽容，创新的闸门就开启了。 创造适应人才发展机制的软环境 其次，塑造优秀的组织文化。 组织文化，是指一个组织在长期发展过程中，把组织内部全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。 组织文化建设所追求的是一种组织的整体优势和组织成员的良好集体感受。 组织文化对组织成员具有巨大的凝聚作用，同时组织文化强调个人自由全面的发展，实行自我管理、自我诊断、自我启发和自我完善，调动组织成员的积极性、主动性和创造性。 建立和完善创新型人才成长的阶梯型机制 人才成长的过程是持续渐进的过程，根据人才层次不同，对各层次人才进行不同方式的管理和培养。 因此，医院应建立为员工全面发展而设计的学习和晋升机制。 建立和完善创新型人才成长的阶梯型机制 首先，设置合理的能级结构。 稳定的能级结构一般是正三角形分布。顶端为掌握最多隐性知识和先进医疗技术的医学高层次人才，根据能力、学历、年龄等要素向下人数递增。 其次，能级的合理配置体现相应的权利、责任和利益。 医院中处于高能级的一般为专家教授、各学科带头人，其所拥有的权利和所承担的责任都较大，而医院对他们的回报也应该较大。 第三能级的对应是一个动态的过程。 人的能力随着知识的增长和经验的积累而不断增强，也可能随