课堂笔记(第二,八小组)..doc

第六次课堂笔记 记录员：第二小组和第八小组 讨论一 绩效实施中的定期面谈 你是人力资源部经理，一月初你和招聘主管小高一起讨论确定了她第一季度的工作计划，现在已是二月中旬，按惯例，你要和她进行一次绩效面谈。 ◇第一季度小高的主要工作目标包括： 1.评估公司现有的招聘渠道，重新确定公司的招聘渠道和合作方。此工作的完成期为2月底。 2.配合唐山分公司的筹建，完成当地业务人员的招聘工作。此工作的完成期为3月底。 3.提高沟通力，汁划在第一季度参加一次沟通公开课，目标是 能够完成和其他部门经理的工作协调。 现在，你和小高已经坐在了会议室里，面谈即将开始。 小组情景模拟 第一组 主管：小陈，关于招聘渠道你做过对比选择，最后决定了吗？ 小陈：通过成本、招聘速度综合考点决定了招聘会招聘。 主管：对网络投简的比例也要投入，这样才能广泛吸收人员，而且网招成本也低。 小陈：好的，主管。我会综合考虑，合理采用两种途径的结合运用。 主管：对于唐山分公司的业务人员招聘策划的怎么样了？ 小陈：对于策划，我认为应当在当地进行招聘，我对各业务岗位做了岗位分析，确定好了岗位人员要求的条件，最近会发布招聘信息，因为业务人员相对容易招聘，会在短期内完成招聘，培训上岗，请经理放心。 主管：下个月会举行一个培训，专门针对沟通能力的提高，希望你去参加。 小陈：我也有参加培训的意愿，相信经过培训会对我独立完成各部门沟通会有所提高，我会积极配合培训工作。 第二组 主管：小高，第一季度工作计划完成的怎么样？ 小高：正在进行，已经完成三分之二了，基本完成。 主管：有没有遇到什么困难呢？ 小高：现有招聘渠道不能及时提供所需人员；招聘渠道与招聘平台提供了不符合要求的人员，人岗无法匹配。 主管：可以与那些人员进行定向培养，匹配到其他岗位。 小高：好的，已经配合唐山分公司进行招聘工作，确定与当地的58同城、赶集网和智联招聘三家招聘平台进行协议制订，计划追加7万元的招聘费用，您看可以吗？ 主管：再进行调查，看是否与当地招聘消费水平差不多的就可以了。唐山分公司招聘上来的人员培训进行的怎么样了？ 小高：通过对新员工定向培训，让新员工了解公司的基本情况。 老师总结： 三明治式的面谈 首尾要郑重其事，例子：日本人的礼貌。 员工的辅导与激励 员工辅导： 1新手上路（OJT） 说给他听，做给他看，说给我听，做给我看，点评 2老员工 遇到了问题 聆听，认可员工提出的问题，找出核心问题，找出问题的根源，认同感受，协助寻求可能的解决方案，让员工决定可行的解决方案。 游戏 听时不要有自己的想法站在对方的角度思考，不要有删减，过程中以肯定为主，让其把所有的话说出来，考虑内在的是什么。 案例 销售部财务部均不配合招聘工作，工作计划什么时候做好。 是否跟两位经理沟通，症结在哪里，鼓励。总结：沟通有待提高。 员工激励 1根据员工类型的不同采取相应的管理方式 2激励员工的技巧 （1）认可与赞美 学会PMP 你要学会拍你下属的马屁； 这一策略是机遇对人性的考虑提出的，人都喜欢被赞美。 认可与赞美的前提——信任 员工都有把工作做好的意愿； 每个员工都是独一无二的，赞美的人不一定十全十美。 认可与赞美的环境——宽容 没有完人 最优秀的只有一个 认可与赞美的要点： 及时、具体、针对满意的部分、真诚。 例子：杜拉拉升职记片段。激励的及时，感谢信，感谢得很具体。 （2）批评的艺术 批评的技巧：对事不对人 三明治式的批评方式（对成熟度高的员工更有效） 先认可和赞美，再说不足之处，最后鼓励信任支持。 第六讲 绩效评估 一、绩效考核的职责分担 各部门主管 1在人力资源部的指导下设计部门绩效目标； 2向员工提供绩效反馈； 3评估和面谈； 4参与计划员工生涯发展； 5对系统提出意见； 人力资源主管 1负责考核系统的设计； 2培训参与评估的人员； 3监督和保证考核系统实施； 4员工的发展计划； 讨论二：谁是合适的评价者？ 本人；上司；越级上司；同事；下属；顾客；外部专家 第一组：下属 优点：群众的眼睛是雪亮的，下属代表了最广泛的民意，如果一个领导能把群众的意见都摆平，那这无疑就是最得人心的。虽说下属对领导的评价带有主观色彩，但受很多舆论影响，也是比较全面的。 缺点：也就是说，下属仅仅站在自己的利益点考虑问题，无疑是主观片面的，一个员工仅仅站在自己的岗位与职责上去看这个领导的评价。但一个领导是宏观指导，他站在更高远的视角来综合统筹，所以说下属对领导的评价也是片面的。 结论：民意无论如何也是很重要的，领导者也应该理性的采纳，辩证的采取措施，采取的方式也很重要，如：匿名、保守；作为下属应多表扬领导的工作能力，表扬领导关爱下级，尽量说要向领导学习的地方。 第二组：顾客