2019年员工绩效管理培训课件.ppt

结果 销售收入 单位销售费用 净利润 业绩驱动因素 新产品投放数量 生产周期 客户满意度 长期指标 平均TTM（净资产收益率 ） 核心技术撑握 员工满意度 短期指标 人均销售收入 库存周转率 净收益增长率 人员利用率 结构 意 义 说 明 财务 结果性指标 揭示企业策略的实施与执行对于改善企业赢利是否有所贡献 顾客 确立竞争市场和目标顾客 反映企业提供给目标顾客的价值要求 核心顾客成果的驱动因素 表明企业的顾客和市场策略将创造出的杰出成果和财务报酬 内部流程 明确流程目的：顾客和市场、股东财务期望 鼓励发现产生卓越表现的崭新流程 创新流程 效率优先 学习成长 为了实现组织的长期成长与进步 组织的学习与成长来源于三个方面：人、系统、组织程序 强调投资于员工的技术再造和信息系统、组织程序的加强 描述 公司发展目标与策略 提高市场份额 提高业务 创新能力 提高市场 洞察力 提高客户关系管理水平 提高两核作 业管理水平 提高职能管理水平 提高下设机构满意度 提高客户 满意度 良好的 品牌形象 持续改善内部运营流程和制度 提高整体员工生产率 持续提高员工技能水平 提高IT系统 的应用水平 提高员工 满意度 创建企业文化 控制合理的财务结构 提高价值回报率 提高保费收入 提高客户价值 财务层面 客户层面 内部流程层面 学习与成长层面 主管将一位下属在工作中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件，产生重要影响的事件）记录下来，然后在每6个月左右，与下属以记录的事件为例，共同讨论工作绩效。 一般与其他考评方法联合使用，是其他方法的补充方法。 优点： （1）为管理人员提供了一些关于雇员的优良绩效和不良绩效的确切事实，便于向下属解释自己对他们绩效进行评价的结果； （2）它确保管理人员在全年中都会想着下属人员的绩效问题。这样绩效评价所反映的就不仅仅是雇员在最近一段时间里的绩效表现； （3）关键事件记录还可以为主管提供一些具体例子来告诉下属他们可以通过做些什么样的事情来消除自己的绩效缺陷。不过，如果没有一些量化的评价结果，这种方法就难以对雇员进行比较或进行工资决策。 缺点 对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义； 每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间； 它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。 一篇简短的书面鉴定来进行考评的方法，与其考核法相结合应用，起到补充作用。 考评的内容、格式、篇幅、重点等均不受限制，完全由考评者自由掌握，不存在标准规范。 在我国此法是一种传统的考核方法。 书面绩效评价时，最后都采取描述性语言格式来结束。对雇员所取得的进步与发展进行评价： （1）针对每一种绩效要素或技能对下属的工作绩效进行评价； （2）写下关键的绩效事例； （3）制定一份绩效改善计划。 基于关键事件法的一种量化的评定方法，它建立起一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述。结合了关键事件和等级评定法两者的优点。 通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个量化的尺度加以解释或锚定，将描述性的关键事件评价法和量化的等级评价法（像图形等级评价工具）的优点结合了起来。 即：量化等级+对应的关键事件。 举例：评估教师课堂教学技巧的行为锚定量表 评估要素：课堂教学技巧 定义：主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容的技巧 等级 描述 9 使用多样化的教学方法，提高学生的自我学习能力。例如有 些内容采取让学生上来讲解、老师点评的方法。 8 鼓励学生提出不同的意见，引导学生进行创造性的思考 7 能将具有关联性的问题前后联系起来讲解，使学生形成完整 的知识体系 6 讲解某些问题时，使用恰当的例子 5 讲解问题时重点突出 4 使用清楚、容易理解的语言讲课 3 对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的意见不接纳 2 讲课乏味、枯燥，照本宣科 1 经常讲错一些基本概念 行为锚定等级评价法的优点： （1）对工作绩效的计量更为精确； （2）工作绩效评价标准更为明确； （3）具有良好的反馈功能； （4）各种绩效评价要素之间具有较高的独立性；避免在某一维度得分高而导致所有维度得分高。 （5）具有较好的一致性和较高的信度，即不同评价者对同一个人进行绩效评价时，得出的结论基本相似。 缺点： 他可能导致偏见性的信息回忆，与行为锚定最