确定薪酬水平需考虑的因素.docx

确定薪酬水平需考虑的因素 劳动力市场条件 我曾经到过一个效益很好的企业，其人均工资水平也很高，大致是当地社会平均工资水平的4—5倍，是当地人人向往的一个企业，按理说企业人员应该是相当稳定的。但令总经理非常苦恼的是，去年有几个企业技术骨干调走了，去了沿海开放城市，拿更高的工资去了。这是一个企业在设计薪酬水平时没有考虑劳动力市场价格的典型例子。而且这也是我国许多企业存在的通病，在许多企业，其工资分配是一个封闭的系统，与劳动力市场价格没有接口，工资水平很高，却是采取平均主义发放形式，在大锅饭中，贡献小的把贡献大的人的那份饭给吃了。当一个博士的市场价格已达月薪5000—10000元时，我们的许多企业却还执行旧的定级工资，让博士拿着几百元的工资，以致于某报纸曾刊登一篇文章，讲述某地小两口都是博士毕业，所拿工资却不够养家糊口，不得不再读博士后。所以企业要想在市场竞争中取得优势，就必须考虑劳动力市场价格。 政府法律、法规 总体上说，我国企业与职工的法律意识比较淡泊，社会约定或道德约束有时会比法律的作用大，影响广。在社会上，权大于法等一些案例经常见诸报端。法律意识淡薄表现在两个方面，一个是企业雇主或企业经营者的法律意识淡薄；另一方面，员工的法律观念也很差。到基层做调研时，经常听到劳动部门同志反映，一些企业故意拖欠工资，乱收就业保证金或抵押金，其行为违反了劳动法，但职工却很少拿起法律武器，保护自己的劳动权益。但必须看到，改革开发以后，我国正在向法制国家迈进，我们的法律体系正逐步健全和完善，通过不断的宣传，企业职工的法律意识也有了很大程度的提高，因此，企业在制定薪酬政策，设计薪酬制度时，要在政府法律、法规的框架内进行。 企业董事会和经营层领导的态度 企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由经营层领导班子拍板决定的。在公司制企业一般要经过董事会审定，在工厂制企业要经过厂级领导的审定和认可。因此，他们对于整个形势的判断和理解，高层领导对于薪酬问题的理解和重视程度，及对于保持和提高士气、吸引高质量的雇员、降低离职率、改善员工的生产率的种种愿望，和对于改革步伐的快慢的要求等，都会对企业薪酬的水平和薪酬制度的设计产生很大的影响。 职工心理承受力和工会的态度 设计薪酬制度的确定是一项系统工程，是一个复杂的工程。因为制度设计的对象是人，是活的动物，是有感情、有思维的高等级动物。因此，设计薪酬制度要考虑职工的心理承受能力及工会将会持有的态度。必要的时候可以吸收职工和工会代表参加。此外，薪酬制度只是人力资源管理体系的一个分支，它还需要与其他系统 相联结。如人事制度改革、劳动合同制度、企业基础管理工作如岗位分析、定编定员等等。