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光伏胶膜公司

人力资源管理方案

XXX（集团）有限公司

目录

一、甄选环节的评估3

二、人员录用评估4

三、能力测试5

四、情境模拟测试的应用6

五、利用笔试甄选应聘人员的方法10

、笔试的适用范围11

七、薪酬管理的基本概念12

八、绩效薪酬体系设计23

九、进行岗位评价的基本原则25

十、岗位评价的主要步骤27

H■■一、修改劳动定额的方法28

十二、劳动定额修订的内容29

十三、企业人力资源费用的构成29

十四、审核人力资源费用预算的基本程序31

十五、工作岗位分析32

十、工作岗位分析的程序35

十七、产业环境分析38

十八、在需求端大幅增长的情况下，我国EVA光伏料产能严重不足39

十九、必要性分析41

二十、公司简介41

公司合并资产负债表主要数据43

公司合并利润表主要数据43

二十一、发展规划43

二十二、法人治理51

二十三、人力资源配置62

劳动定员一览表63

二十四、三维培训需求分析模型63

二十五、其他几种模型64

二十、培训师的培训与开发64

二十七、实现培训资源的充分利用65

二十八、职业与职业生涯的基本概念67

二十九、职业生涯规划信息采集的途径和方法67

一、甄选环节的评估

甄选环节的评估，主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果

进行评估。在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有面试、无领导小

组讨论等。这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方法的信度和效

果指标来评估。效果是指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测

到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度Q招聘结束后立

即精确计算招聘方法的效果是较为困难的。因此，有的时候，效果评

估还要等待一段时间以后再进行。

信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进

行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效果是对测试方法

的基本要求，只有信度和效果达到一定水平的测试，其结果才适合于

作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确的决策。

（一）面试方法的评估

招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节，主要从以下几个方面评

估面试方法的有效性。

1、提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否

对录用决策具有重要的参考价值。

2、面试考官是否做到有意识避免各种心理偏差的出现。在面试过

程面试考官应该有意识避免面试当可能出现的各种心理偏差。评

估者可以设计一个评估表，请面试考官根据自己所经历的面试过程，

进行自我评价面试考官面试行为评价表。

心

3、面试考官在面试过程对技巧使用情况的评价。评估者同样也

可以采用上述方法进行评价。通过给面试考官设计一个评估表格请其

根据对面试过程行为的回忆，进行自我评价。

二、人员录用评估

人员录用评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。但是，

这种说法未必完全正确，还要看应聘者的整体素质水平。试想，相同

的录用比，一个是在高级人才市场招聘，一个是在初级人才市场招聘,

那录用者的素质显然不会一样高。

三、能力测试

能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的

一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能，从而预测其在

某职业领域成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预

测的作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的

人最合适。因此，它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内

容一般可分为三项

（一）普通能力倾向测试

其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分

析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。

（二